VON A BIS Z | DIE HÄUFIGSTEN bAV-FRAGEN, DIE JEDER ARBEITNEHMER ZUR BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE KENNEN SOLLTE, BEVOR DER ANTRAG UNTERSCHRIEBEN WIRD

SCHLAUER VORSORGEN IM JOB | DIE MEIST GESTELLTEN FRAGEN ZUR BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE

ALTERSVORSORGE MADE EASY: FRAGEN UND ANTWORTEN FÜR DEN PERFEKTEN DURCHBLICK IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE FÜR ARBEITNEHMER

Willkommen bei unser exklusiven bAVNEWS nur für Arbeitnehmer: Altersvorsorge made easy – Ihrer umfassenden Quelle für Antworten rund um die betriebliche Altersvorsorge (kurz bAV)! In einer Welt, in der finanzielle Vorsorge zunehmend an Bedeutung gewinnt, stehen Arbeitnehmer vor komplexen Entscheidungen. Wir verstehen, dass der Dschungel der Altersvorsorgefragen oft undurchdringlich wirkt. Doch keine Sorge, wir machen es Ihnen leicht. Bei uns finden Sie nicht nur klare Antworten, sondern auch praktische Einblicke, die Ihnen helfen, die richtigen Entscheidungen für Ihre finanzielle Zukunft zu treffen.

Tauchen Sie ein in eine Welt von Fachbegriffen, steuerlichen Kniffen und individuellen Anlagestrategien – alles verpackt in einem leicht verständlichen Format im Stil der bAVProfis (Die Experten mit dem benötigten bAV KNOW-HOW) . Unser Ziel ist es, Ihnen den perfekten Durchblick zu verschaffen, damit Sie Ihre Altersvorsorge in die eigenen Hände nehmen können. Von den grundlegenden Schritten bis zu fortgeschrittenen Strategien nehmen wir Sie mit auf eine Reise, die Ihnen ermöglicht, die Herausforderungen der betrieblichen Altersvorsorge souverän zu meistern.

Begleiten Sie uns auf diesem spannenden Weg, in dem wir komplexe Themen in verständliche Erklärungen verwandeln und Ihnen die Werkzeuge an die Hand geben, um Ihre finanzielle Zukunft in die gewünschte Richtung zu lenken. Altersvorsorge made easy, ist mehr als nur ein FAQ-Blog – es ist Ihre Schatzkarte zu einem finanziell abgesicherten Lebensabend. Lassen Sie uns gemeinsam diese Reise jetzt beginnen!

WICHTIGER HINWEIS FÜR ALLE ARBEITNEHMER:

Im folgenden Text wird der Begriff -Arbeitnehmer- als geschlechtsneutral verwendet und bezieht sich gleichermaßen auf weibliche, männliche und diverse Personen.

1. ALLGEMEINE FRAGEN ZUR BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE BZW. BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG

A) FRAGEN ZUR ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGE

• BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE (BAV), DIE BETRIEBSRENTE EINFACH ERKLÄRT UND WIE FUNKTIONIERT DIESE VORSORGE ÜBER DEN ARBEITGEBER?

Die betriebliche Altersvorsorge, kurz bAV oder auch Betriebsrente genannt, ist eine Zusatzrente, die Arbeitnehmer über ihren Arbeitgeber aufbauen können. Sie ergänzt die gesetzliche Rente und soll helfen, die Versorgungslücke im Alter zu schließen.

Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer an, einen Teil des Gehalts in eine Altersvorsorge umzuwandeln. Dieser Betrag wird direkt vom Bruttolohn abgezogen und in eine bAV eingezahlt. Dadurch sinkt das zu versteuernde Einkommen – es fallen also weniger Steuern und Sozialabgaben an. Das nennt man Entgeltumwandlung.

In vielen Fällen beteiligt sich der Arbeitgeber mit einem Zuschuss an der bAV (§ 1a Abs. 1a oder § 26a BetrAVG), vor allem wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Seit 2019 ist ein Zuschuss für Neuzusagen sogar gesetzlich vorgeschrieben, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Für bereits laufende Betriebsrenten ist der Arbeitgeber erst ab 2022 verpflichtet, diesen Zuschuss zu gewähren.

Die eingezahlten Beiträge werden angespart und später im Ruhestand – je nach Vertragsform – als monatliche Rente oder einmalige Kapitalauszahlung ausgezahlt. Dann müssen gegebenenfalls Steuern und Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden, sofern man gesetzlich versichert ist.

Die bAV ist eine sinnvolle Ergänzung zur gesetzlichen Rente, vor allem weil sie staatlich gefördert wird, einfach über den Arbeitgeber läuft und oft mit Zuschüssen verbunden ist. Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung.

• IST DER ARBEITGEBER GESETZLICH VERPFLICHTET JEDEN ARBEITNEHMER ÜBER DIE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE ZUR ENTGELTUMWANDLUNG ZU INFORMIEREN?
  

  Grundsätzlich ist kein Arbeitgeber vom Gesetzgeber verpflichtet auf den Rechtsanspruch der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung seinen Arbeitnehmer darauf hinzuweisen (BAG-Urteil vom 21.01.2014 - 3 AZR V807/11). Allerdings wird in diesem Rechtsurteil darauf hingewiesen, dass jeder Arbeitgeber gewisse Informations- und Hinweispflichten zur Betriebsrente zu erfüllen hat (z.B. Verwendeter Durchführungsweg, Identität des Versorgungsträgers, Zusageart , Versorgungs- und Versicherungsbedingungen des externen Versorgungsträgers).

  Diese Rechtspflicht wurde durch das Nachweisgesetz (1995), speziell durch die am 01. August 2022 in Kraft gesetzte Reform des Nachweisgesetzes durch den § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG (Alte Version ab 08/2022) für den Arbeitgeber verstärkt. Die neue Version des Nachweisgesetzes sieht diese schriftliche Hinweispflicht des Arbeitgebers über die Betriebsrente nach § 2 Abs 1 Satz 7 & 13 NachwG innerhalb von einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses vor. Diese Informationspflicht des Arbeitgebers zur betrieblichen Versorgungszusage durfte nur in Schriftform ausgehändigt werden. Dieser Nachweis über die Möglichkeiten der bAV beim Arbeitgeber durfte in keiner elektronischen Form an den Arbeitnehmer übermittelt oder übergeben werden (§ 2 Abs 2 NachwG).

  Seit dem 01. Januar 2024 wir durch den Entwurf zur Änderung des Nachweisgesetzes, wie es bereits seit dem 01. August 2022 von den Experte der betrieblichen Altersvorsorge durch die richterlichen Aussagen kommuniziert wurde neu geordnet: Die Vertragsbedingungen sind in Schriftform oder, sofern die Vertragsbedingungen für den Arbeitnehmer zugänglich sind, gespeichert und ausgedruckt werden können und der Arbeitgeber einen Übermittlungs- oder Empfangsnachweis erhält, in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen und zu übermitteln.

  Durch diesen Sachverhalt rückt das digitale bAV & Benefits Verwaltungsportal by VIAKP e.V.® weiter in den Vordergrund. Alle Arbeitgeber die über die A.S. Assekuranz Service GmbH dieses modernste, rechtssicherste und zeitsparende digitale Verwaltungstool für alle Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung nutzen, erhalten alle betroffenen Personen mit Personalverantwortung mehr Zeit für die wichtigeren Themen im Unternehmen.

  • KANN ICH ALS ARBEITNEHMER JEDEN DURCHFÜHRUNGSWEG DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE NUTZEN?

    Grundsätzlich ist der Durchführungsweg in der betrieblichen Altersvorsorge frei wählbar. Allerdings bestimmt immer der Arbeitgeber, welchen Durchführungsweg in der bAV verwendet wird. Der gesetzliche Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung kann und darf nur über den Durchführungsweg der Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG umgesetzt werden.

    Falls der Arbeitgeber keinen der drei Durchführungswege für die Entgeltumwandlung bereitstellt, steht jedem Arbeitnehmer das Recht zu, dem Arbeitgeber einen Vertrag über den Durchführungsweg der Direktversicherung vorzulegen. Auf diese Weise kann die arbeitnehmerfinanzierte Betriebsrente mit dem gesetzlich festgelegten Arbeitgeberzuschuss des Rechtsanspruches auf bAV durch Entgeltumwandlung umgesetzt werden.

    Achtung:
    Sollte Ihr abhängiges Beschäftigungsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegen, kann dieser Ihren Rechtsanspruch auf Entgelt zu Gunsten der BAV einschränken oder regelt genau die Möglichkeiten, die Sie nutzen können. Diese aufgeführten Informationen betreffen ein sozialversicherungspflichtiges Anstellungsverhältnis in Deutschland, was keinem Tarifvertrag unterliegt.

  • WELCHE DURCHFÜHRUNGSWEG SIND VOM GESETZGEBER FÜR DIE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG DURCH ENTGELTUMWANDLUNG VORGESEHEN?
    

    Der Gesetzgeber hat für das Recht auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung drei Durchführungswege vorgesehen: die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds. Diese bieten Arbeitnehmern unterschiedliche Optionen, um ihre betriebliche Altersvorsorge zu gestalten.

  • KANN JEDER ARBEITNEHMER DAS RECHT AUF EINE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG DURCH ENTGELTUMWANDLUNG NUTZEN?
    

    Ja, grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland das Recht auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung. Die Möglichkeit, einen Teil des Bruttogehalts in eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln, ist im Betriebsrentengesetz (§ 1a Abs. 1 BetrAVG) verankert. Diese Vorsorgeoption bietet eine attraktive Möglichkeit, die eigene Altersabsicherung zu verbessern. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die konkrete Umsetzung davon abhängig ist, ob der jeweilige Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot zur Verfügung stellt. Jeder Arbeitgeber ist auf Anfrage des Arbeitnehmers zur Umsetzung einer Entgeltumwandlung verpflichtet. Der Arbeitgeber bestimmt die Regeln der Versorgungszusage. Es lohnt sich daher, sich über die Angebote des eigenen Unternehmens zu informieren und gegebenenfalls individuelle Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge in Betracht zu ziehen, um eine solide finanzielle Grundlage für die Zukunft zu schaffen.

    Wichtiger Hinweis für Arbeitnehmer mit einem Tarifvertrag:
    

    Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses unterliegen, haben üblicherweise nicht automatisch einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgelt, wie es der Gesetzgeber in der freien Wirtschaft in Deutschland ohne Tarifvertrag vorsieht. Daher ist es für jeden Arbeitnehmer mit einem Tarifvertrag, wie beispielsweise Mitarbeiter in Apotheken, essentiell, die Details bezüglich der betrieblichen Altersvorsorge aus dem Tarifvertrag zu entnehmen.

    Es ist stets zu prüfen, ob ein Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgelt besteht. Im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, frei zu entscheiden, welchen Durchführungsweg und welchen Versorgungsträger (beispielsweise eine Versicherungsgesellschaft) er nutzen möchte. Es ist dabei von großer Bedeutung zu klären, ob der Tarifvertrag diese Öffnungsklause, der freien Wahl vorsieht, oder ob dieser spezifische Versorgungsträger vorschreibt, wie etwa die VBL.

    Wird ein unzulässiger Durchführungsweg gewählt, trägt der Arbeitgeber die Verantwortung für nicht verpflichtete Versorgungsleistungen, selbst wenn er diese über einen nicht genehmigten bAV-Durchführungsweg, wie beispielsweise die Direktversicherung, bezahlt hat. Daher ist eine genaue Prüfung und Abstimmung mit den Bestimmungen des Tarifvertrags unabdingbar, um Haftungsrisiken des Arbeitgebers zu vermeiden und die betriebliche Altersversorgung effektiv zu gestalten.

    Auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer haben das Recht auf eine bAV durch Entgeltumwandlung. Allerdings kann und darf eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds nur über das erste Dienstverhältnis genutzt werden. Führt diese Person über ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis über die die erste Lohnsteuerkarte, kann diese Form der Entgeltumwandlung nicht mehr genutzt werden. Diese Durchführungswege des Rechtsanspruches nach § 1a Abs. 1 BetrAVG können und dürfen nur über das 1 Dienstverhältnis genutzt werden oder sofern keines besteht, kann es über die geringfügige Tätigkeit genutzt werden.

  • HAT EIN AUSZUBILDENDER (ARBEITNEHMER) EBENFALLS EINEN RECHTSANSPRUCH AUF EINE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG?

• Ja, auch Auszubildende gelten als Arbeitnehmer und haben grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung. Dieses Recht der Entgeltumwandlung ist im Betriebsrentengesetz verankert, das unabhängig von der Beschäftigungsart gilt. Allerdings hängt die konkrete Umsetzung dieser Vorsorgeoption von verschiedenen Faktoren ab. Zunächst ist entscheidend, ob der jeweilige Arbeitgeber eine betriebliche Altersversorgung anbietet und Auszubildende in den Kreis der berechtigten Mitarbeiter einschließt.

  In vielen Fällen haben Auszubildende die Möglichkeit, im Rahmen der Entgeltumwandlung einen Teil ihres Bruttoeinkommens in eine betriebliche Altersvorsorge einzubringen. Dies ermöglicht es ihnen, bereits frühzeitig eine solide finanzielle Grundlage für die spätere Altersabsicherung aufzubauen. Es ist ratsam, dass Auszubildende sich darüber informieren, welche konkreten Regelungen ihr Arbeitgeber bezüglich der betrieblichen Altersversorgung vorsieht, um gegebenenfalls von diesem Rechtsanspruch Gebrauch zu machen und ihre langfristige finanzielle Sicherheit zu stärken.

  Die meisten Auszubildenden kommen leider nicht in den Genuss des entscheidenden Vorteils der Betriebsrente, der sich aus den steuerlichen Regelungen ergibt. Üblicherweise liegt die Ausbildungsvergütung der Azubis unterhalb des Steuerfreibetrags, was bedeutet, dass die steuerlichen Anreize für die betriebliche Altersversorgung nicht in vollem Umfang genutzt werden können. Angesichts der oft bescheidenen Ausbildungsvergütung ist es daher ratsam, dass jeder Auszubildende sorgfältig prüft, ob die betriebliche Altersversorgung in dieser Phase die richtige Wahl für die Sicherung seines Lebensstandards darstellt. Es ist wichtig, individuelle finanzielle Prioritäten zu berücksichtigen und alternative Vorsorgewege zu evaluieren, um die langfristige finanzielle Sicherheit bestmöglich zu gestalten. Sollte sich ein Azubi in dem befristeten Arbeitsverhältnis für eine betriebliche Altersversorgung entscheiden?

  • WER BESTIMMT DEN DURCHFÜHRUNGSWEG, DER BEIM ARBEITGEBER FÜR DIE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE GENUTZT WERDEN KANN?
    

    Die Bestimmung des Durchführungswegs für die betriebliche Altersvorsorge liegt in der Regel in der Verantwortung des Arbeitgebers. Dieser hat die Möglichkeit als zukünftiger Versicherungsnehmer, basierend auf Unternehmensrichtlinien, Tarifverträgen oder individuellen Vereinbarungen, einen oder mehrere Durchführungswege auszuwählen. Die Auswahl des Durchführungswegs kann dabei unterschiedliche Kriterien berücksichtigen, darunter steuerliche Aspekte, Kostenstrukturen, sowie die Präferenzen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer.

    Es ist wichtig zu beachten, dass die Entscheidung des Arbeitgebers erhebliche Auswirkungen auf die Art und Weise der betrieblichen Altersvorsorge hat. Die gängigen Durchführungswege in Deutschland umfassen die Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Jeder dieser Wege hat spezifische Merkmale und Vor- sowie Nachteile.

    Arbeitnehmer sollten sich über die zur Verfügung stehenden bAV-Durchführungswege informieren und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber in Kontakt treten, um zu verstehen, welcher Weg für sie am besten geeignet ist. Eine transparente Kommunikation seitens des Arbeitgebers ist hierbei entscheidend, um sicherzustellen, dass die betriebliche Altersvorsorge den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht wird.

  • WER BESTIMMT DEN VERSICHERUNGSTARIF, DER BEIM ARBEITGEBER FÜR DIE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE GENUTZT WERDEN KANN?
    

    Die Festlegung aller Einzelheiten zur betrieblichen Altersvorsorge liegt in der Regel beim Arbeitgeber. Das betrifft sowohl den gewählten Durchführungsweg als auch das Versicherungsunternehmen, den Tarif sowie die enthaltenen Versorgungsleistungen. Es ist daher wichtig, dass Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber erkundigen, wie die betriebliche Altersvorsorge konkret umgesetzt wird und welche Rahmenbedingungen gelten. So vermeiden Sie unnötigen Aufwand, der nicht nur Ihre eigene Zeit beansprucht, sondern auch in den beteiligten Abteilungen wie Personal, Lohnbuchhaltung oder Geschäftsführung zusätzlichen Arbeitsaufwand verursacht.

    Falls Ihr Arbeitgeber keine festen Vorgaben gemacht hat und es den Mitarbeitenden freigestellt ist, selbst eine Auswahl zu treffen, können Sie eigenständig aktiv werden und geeignete Vorschläge zur Umsetzung unterbreiten.

  • WAS SOLLTE ICH IMMER UNABHÄNGIG BEI DER UMSETZUNG DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE BEACHTEN UND MEINEN ARBEITGEBER FRAGEN, UM SCHWIERIGKEITEN ZU UMGEHEN?

  Ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung besteht grundsätzlich ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Es gibt jedoch keinen festgelegten gesetzlichen Stichtag, zu dem die Umsetzung erfolgen muss. Allerdings kann die Entgeltumwandlung nicht unbegrenzt rückwirkend genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber eine rückwirkende Lohnbuchungskorrektur anbietet, ist dies zwar möglich, aber mit Vorsicht zu betrachten. Denn bei der nächsten Gehaltsänderung könnten sämtliche rückwirkenden Beiträge auf einmal vom Bruttogehalt abgezogen werden. Dies kann zu einem deutlich geringeren Nettoauszahlungsbetrag führen.

  Daher sollte gut überlegt werden, ob eine rückwirkende Umsetzung gewünscht ist. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig zu klären, ob der Arbeitgeber den gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss zur Entgeltumwandlung rückwirkend ebenfalls leistet.

  Es ist zudem ratsam, frühzeitig bei der Personalabteilung nachzufragen, wer auf Seiten des Arbeitgebers die Vertragsunterlagen unterschreibt, ob diese eventuell durch eine Rechtsabteilung oder einen Anwalt geprüft werden und wie lange der gesamte Unterschriftsprozess voraussichtlich dauert.

  Falls keine rückwirkende Lohnbuchungskorrektur angeboten wird und sich die Bearbeitung verzögert, weil die unterschriftsberechtigte Person längere Zeit nicht erreichbar ist, sollte dies in die Planung einbezogen werden. Liegt der geplante Beginn der betrieblichen Altersversorgung zu nah an dem Zeitpunkt, zu dem die Unterlagen an den Arbeitgeber zur Unterschrift übergeben werden, kann es sein, dass der Vertrag nochmals geändert und erneut unterzeichnet werden muss. Das kann die Umsetzung weiter verzögern.

  • KANN ICH ALS ARBEITNEHMER SELBST MEINE VERSORGUNGSLEISTUNGEN IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE BESTIMMEN ODER FESTLEGEN?
    

    Als Arbeitnehmer haben Sie üblicherweise die Möglichkeit, gewisse Entscheidungen bezüglich Ihrer Versorgungsleistungen in der betrieblichen Altersvorsorge zu beeinflussen. Dies hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere vom gewählten Durchführungsweg und den Regelungen, die Ihr Arbeitgeber oder ein bestehender Tarifvertrag vorsehen.

    Bei Durchführungswegen wie der Direktversicherung oder der Entgeltumwandlung können Sie als Arbeitnehmer oft selbst festlegen, wie viel Ihres Bruttogehalts Sie in die betriebliche Altersvorsorge umwandeln möchten. Ein gewisser Spielraum besteht daher bei der Höhe der Beiträge, die Sie in die Altersvorsorge investieren.

    Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die konkrete Ausgestaltung der betrieblichen Altersvorsorge auch durch die Angebote des Arbeitgebers beeinflusst wird. Einige Arbeitgeber bieten möglicherweise verschiedene Modelle oder Zusatzleistungen an, während andere einen standardisierten Ansatz verfolgen.

    Als Arbeitnehmer bestimmen Sie, ob Sie den Vorteil der betrieblichen Altersversorgung für sich beanspruchen wollen oder nicht. Sie haben oft die Auswahl zwischen den unterschiedlichen angebotenen Anlageklassen und die Höhe Ihres Beitrages im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG.

    Allerdings besteht in der Regel als Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, dass man sich die einzelnen Versorgungsleistungen selbst aussuchen kann (z.B. Altersrente, Kapitalabfindung, Todesfallschutz, Berufsunfähigkeitsabsicherung, Invalidenrente, Erwerbsminderungsrente, usw.).

    Um Ihre Versorgungsleistungen optimal festzulegen, empfiehlt es sich, die Kommunikation mit dem Personal- oder HR-Bereich Ihres Unternehmens zu suchen. Hier können Sie Informationen über die konkreten Regelungen und Möglichkeiten zur Gestaltung Ihrer betrieblichen Altersvorsorge erhalten. In den meisten Fällen besteht die Möglichkeit der lebenslangen Renten oder einem einmaligen Kapitalwahlrecht. Transparente Absprachen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die Altersvorsorge den individuellen Bedürfnissen gerecht wird.

  • WELCHE VERSICHERUNGSGESELLSCHAFT KOMMT FÜR DIE UMSETZUNG DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE IN FRAGE UND WER BESTIMMT DIE AUSWAHL?
    

    Die Auswahl der Versicherungsgesellschaft für die Umsetzung der betrieblichen Altersvorsorge hängt maßgeblich von verschiedenen Faktoren ab, wobei sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine Rolle spielen können.

    In vielen Fällen trifft der Arbeitgeber die Entscheidung bezüglich der Versicherungsgesellschaft, die für die betriebliche Altersvorsorge genutzt wird. Diese Wahl kann durch verschiedene Kriterien beeinflusst sein, wie beispielsweise Kostenstrukturen, Angebotsvielfalt, oder bestehende Partnerschaften des Unternehmens. Arbeitgeber haben oft die Aufgabe, Versicherungsgesellschaften auszuwählen, die den Bedürfnissen der Belegschaft sowie den Unternehmenszielen entsprechen.

    Auf der anderen Seite kann es Situationen geben, in denen Arbeitnehmer selbst die Wahl der Versicherungsgesellschaft beeinflussen können. Insbesondere bei Durchführungswegen wie der Direktversicherung oder Entgeltumwandlung kann der Arbeitnehmer mitunter aus verschiedenen Versicherungsgesellschaften wählen, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

    Um die bestmögliche Entscheidung zu treffen, ist es ratsam, die zur Auswahl stehenden Versicherungsgesellschaften (Anlagestock, Tarifvielfalt, Anlagestrategie, Fondsauswahlmöglichkeit, ESG uvm.) zu vergleichen und gegebenenfalls individuelle Präferenzen zu berücksichtigen. Eine transparente Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist hierbei entscheidend, um sicherzustellen, dass die gewählte Versicherungsgesellschaft die Bedürfnisse beider Parteien bestmöglich erfüllt.

  • MUSS JEDER ARBEITGEBER EINE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG DURCH ENTGELTUMWANDLUNG ANBIETEN?
    

    Nein, es besteht keine generelle Pflicht für jeden Arbeitgeber, eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung anzubieten. Die Möglichkeit, eine betriebliche Altersvorsorge einzurichten, ist zwar im Betriebsrentengesetz verankert, jedoch ist der Arbeitgeber nur dann zur Implementierung der bAV durch Entgelt verpflichtet, wenn das der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber seinen Rechtsanspruch einfordert oder beantragt.

    Es gibt verschiedene Faktoren, die die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflussen können. Hierzu gehören unter anderem finanzielle Überlegungen, die Unternehmenspolitik, Tarifverträge oder auch individuelle Vereinbarungen mit den Mitarbeitern. In einigen Branchen oder Unternehmen ist die betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung jedoch gängige Praxis und wird als attraktives Benefit für die Mitarbeiter über exklusive CTA-Modelle by bAVProfis angeboten.

    Es ist ratsam, dass Arbeitnehmer, die Interesse an einer betrieblichen Altersvorsorge haben, dies mit ihrem Arbeitgeber besprechen und die entsprechenden Regelungen im Unternehmen erfragen. Transparente Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist entscheidend, um die Optionen für eine betriebliche Altersvorsorge zu verstehen und gegebenenfalls individuelle Vereinbarungen zu treffen.

  • MUSS SICH EIN ARBEITGEBER IMMER IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE MIT EINEM ARBEITGEBER-ZUSCHUSS BETEILIGEN?
    

    Seit dem 01. Januar 2018 ist jeder Arbeitgeber in Deutschland ohne Tarifvertrag gesetzlich verpflichtet auf den Rechtsanspruch der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG auf Neuzusagen einen obligatorischen Arbeitgeberzuschuss zu bezahlen. Dieser Arbeitgeber-Zuschuss zur Entgeltumwandlung ist nach § 1a Abs. 1a BetrAVG bis zu maximal 15 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrages zu entrichten.

    Seit dem 01. Januar 2022 besteht für Arbeitgeber in Deutschland eine gesetzliche Verpflichtung, sich an der betrieblichen Altersversorgung ihrer Mitarbeiter mit einem Arbeitgeber-Zuschuss nach § 26a BetrAVG an den 3 mittelbaren Durchführungswegen zu beteiligen. Die Entscheidung einen höheren oder unabhängigen Arbeitgeber-Zuschuss von den jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen zu zahlen liegt im Ermessen des Unternehmens. Es gibt jedoch verschiedene Gründe, warum Arbeitgeber freiwillig einen anderen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge leisten, als es der Gesetzgeber vorsieht.

    Ein Arbeitgeber-Zuschuss kann beispielsweise dazu dienen, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen oder zu halten. In vielen Fällen wird die Bereitschaft des Arbeitgebers zu einem Zuschuss als positives Signal für die Wertschätzung der Mitarbeiter und ihre langfristige Bindung an das Unternehmen betrachtet.

    Die Frage, ob und in welche Höhe sich ein Arbeitgeber finanziell an der betrieblichen Altersvorsorge beteiligt, hängt daher von unternehmensspezifischen Entscheidungen und gegebenenfalls bestehenden Tarifverträgen ab. Es empfiehlt sich, als Arbeitnehmer die konkreten Regelungen im eigenen Unternehmen zu erfragen und gegebenenfalls individuelle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zu treffen, um die bestmöglichen Bedingungen für die betriebliche Altersvorsorge zu gestalten. Transparente Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber spielt dabei eine entscheidende Rolle.

  • WIE HOCH MUSS DER ARBEITGEBER-ZUSCHUSS IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG SEIN?
    

    Die Höhe des Arbeitgeber-Zuschusses in der arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG ist vom Gesetzgeber auf 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten, soweit durch die Entgeltumwandlung der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.

    Arbeitgeber, die sich an diese gesetzlichen Vorgaben des bAV-Arbeitgeber-Zuschuss halten, werden einen erheblichen Arbeitsaufwand in den Fachabteilungen mit Personalverantwortung (z.B. Buchhaltung und Personalabteilung) verursachen. Zum Jahreswechsel muss bei allen Arbeitnehmern mit einer arbeitgeberfinanzierten Betriebsrente das Jahreseinkommen auf die jeweilige Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenzen überprüft werden. Stimmen die abgeführten Beiträge an den Versorgungsträger nicht mit den arbeitsrechtlichen Vereinbarungen überein, kann dies erhebliche Probleme bei der elektronisch unterstützten Betriebsprüfung (euBP) verursachen. Deshalb sollte speziell bei Betriebsrenten mit einer Beitragsdynamik zum Jahreswechsel die neue Gehalts- und Lohnabrechnung geprüft werden.

    Grundsätzlich werden die meisten Arbeitgeber zukünftig Probleme mit der betrieblichen Altersvorsorge über die euBP erhalten, die direkt von einer Versicherung betreut oder über einen Berater beraten werden, der von einer Versicherungsgesellschaft angestellt ist. Hier werden oft Muster einer Entgeltumwandlung verwendet, für die keine Versicherungsgesellschaft für entstandenen Fehler haftet. Jeder Arbeitgeber haftet direkt bei der Verwendung dieser Muster der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge. Versicherungsgesellschaften und Versicherungsvermittler haben keine rechtskräftige Zulassung für die Beratung im Arbeitsrecht. Aus diesem Grund wird dieser wichtigste Punkt der Entgeltumwandlung in der bAV immer als Muster oder Beispiel mit dem abgeschlossenen Versicherungsvertrag von diesem Personenkreis stillschweigend übergeben.

    Bei den bAVProfis wird dieser wichtigste Teil auf Wunsch des Kunden immer über einen Juristen für die betriebliche Altersvorsorge für das vereinbarte bAV-Konzept rechtskräftig erstellt und zur zukünftigen Verwendung für die Arbeitnehmer freigegeben.

  • WAS IST DER UNTERSCHIED ZWISCHEN EINER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE UND EINER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG?
    

    Die Begriffe betriebliche Altersvorsorge und betriebliche Altersversorgung geben Experten im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) stets einen Hinweis darauf, von welcher Vertragspartei die Beiträge für den verwendeten Durchführungsweg bezahlt werden. Für Laien hingegen werden beide Begriffe unabhängig von der Finanzierung oft synonym verwendet.

    Der Begriff der betrieblichen Altersvorsorge deutet darauf hin, dass die erteilte Versorgungszusage immer direkt und vollständig vom Arbeitgeber finanziert wird. Aufgrund dieses Sachverhalts kann es passieren, dass trotz der Umsetzung der erteilten arbeitsrechtlichen Zusage noch kein direkter Rechtsanspruch auf die gewährten Versorgungsleistungen besteht. Die gewährten Leistungen aus der Betriebsrente sind zu diesem Zeitpunkt noch nicht erdient. Erst nach Festlegung oder gesetzlicher Anwartschaft stehen diese Leistungen in der betrieblichen Altersvorsorge dem Arbeitnehmer zu.

    Im Gegensatz dazu steht der Begriff betriebliche Altersversorgung immer für die arbeitnehmerfinanzierte Betriebsrente. Hier finanziert der Arbeitnehmer den Großteil des Beitrags selbst, und der festgelegte oder gesetzlich geregelte Arbeitgeber-Zuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) zur Entgeltumwandlung spielt keine Rolle.

  • WAS PASSIERT, WENN DER ARBEITNEHMER KEINE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG WÜNSCHT?

    Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet eine Dokumentation des gesetzlichen Rechtsanspruches auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zu dokumentieren. Allerdings empfehlen wir als Experte der betrieblichen Altersvorsorge dieses immer schriftlich zu fixieren.

    WARUM IST DAS RATSAM:
    Unsere Kunden haben bereits seit dem 01. Januar 2002 den nicht gewünschten Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgelt dokumentiert. Speziell die Unternehmen, die bereits vor dem 01.01.2018 bzw. 01.01.2022 einen Arbeitgeber-Zuschuss bezahlt hatten. Durch diesen Sachverhalt geriet der Arbeitgeber in kein Nachhohlzwang, um den Mehrwert erneut aufzuzeigen. Gleichzeitig kann durch eine professionelle Dokumentation das Nachweisgesetz abgebildet werden und kein Arbeitnehmer kann später behaupten, dass er nicht über seine persönlichen Möglichkeiten in der betrieblichen Altersversorgung informiert worden ist.

  • WAS VERSTEHT MAN UNTER DEM BEGRIFF DER UNVERFALLBARKEIT IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG?

    In der betrieblichen Altersvorsorge bzw. Altersversorgung versteht man unter dem Begriff Unverfallbarkeit, dass erworbene Ansprüche aus der erteilten Versorgungszusage (Altersleistungen, Hinterbliebenenleistungen oder biometrische Versorgungsleistungen, usw.) auch dann erhalten bleiben, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen vor Erreichen des Renteneintrittsalters oder der zugesagten Versorgungsleistung verlässt.

    WAS BEDEUTET DIE UNVERFALLBARKEIT KONKRET IN DER BETRIEBSRENTE?

  Es werden die erworbenen Anwartschaften der bAV auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z.B. durch Kündigung oder Jobwechsel erhalten. Durch diesen Sachverhalt verliert der Arbeitnehmer (w, m, d) weder seine bis zum Dienstaustritt erworbenen Versorgungsleistungen, noch die bis zu diesem Zeitpunkt bezahlten Beiträge. Der Arbeitnehmer hat weiterhin bei einer Unverfallbarkeit Ansprüche auf Versorgungsleistungen aus seiner Betriebsrente, wenn der Versorgungsfall eintritt, spätestens wenn er die gesetzlichen oder vertraglichen Voraussetzungen des Renteneintrittes erfüllt.

  • SIND DIE ZUGESAGTEN VERSORGUNGSLEISTUNGEN IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE SICHER UND WER HAFTET FÜR DIE ERTEILTEN LEISTUNGEN?
    

  Grundsätzlich haftet jeder Arbeitgeber subsidiär unabhängig der Finanzierungsform (arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierte Betriebsrente) für die zugesagten arbeitsrechtlichen Versorgungsleistungen (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) in der betrieblichen Altersvorsorge, selbst in der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Subsidiär bedeutet, dass dann der Arbeitgeber für die erteilten Versorgungsleistungen der bAV einspringen muss, wenn der eigentliche Versorgungsträger die erteilten Versorgungsleistungen nicht mehr erbringen kann.

  Zusätzlich gibt es den Pensions-Sicherungsverein (PSVaG) der bei speziellen Durchführungswegen (z.B. Unterstützungskasse oder Pensionszusage) bei einem Ausfall des Versorgungsträgers bis zu gewissen Versorgungssummen für die erteilten Versorgungsleistungen aufkommen wird.

  • WIE WIRD EINE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE RECHTSKRÄFTIG ÜBER DEN ARBEITGEBER INS LEBEN GERUFEN, WENN MAN SEINEN RECHTSANSPRUCH DER ENTGELTUMWANDLUNG UMSETZEN MÖCHTE?
    

  Jede Form der betrieblichen Altersvorsorge wird über eine arbeitsrechtliche Versorgungszusage ins Leben gerufen. Bei der Entgeltumwandlung spricht man häufig von einer Entgeltumwandlungsvereinbarung oder Einzelzusage. Hier wird der Wunsch der Kürzung und alle möglichen Details der Versorgungszusage geregelt. Der Versicherungsvertrag dient nur zur Finanzierung der erteilten Versorgungszusage. Gehört Ihr Arbeitgeber zu der Sorte, der nicht professionell nur über einen Versorgungsträger beraten wird, liegt oft nur ein nicht rechtskräftiges Muster der Versicherung vor oder im schlimmsten Fall nur der Versicherungsvertrag. Für Sie als Arbeitnehmer spielt das keine Rolle, da Ihr Arbeitgeber für die erteilten Leistungen haftet unabhängig, was der Versicherungsvertrag vorsieht.

  Wird nur ein Versicherungsvertrag abgeschlossen ist arbeitsrechtlich nur dann die Versorgungszusage rechtskräftig, wenn eine Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder eine rechtswirksame arbeitsrechtliche Versorgungsordnung vorliegt.

  • MUSS EIN ARBEITGEBER EINE BESTEHENDE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE ÜBERNEHMEN?

  Nein, kein Arbeitgeber muss einen Versicherungsnehmer-Wechsel zu lassen. Wenn ein Arbeitgeber einen Versicherungsnehmer-Wechsel (§4 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG) zulässt. Geschied das nur auf der freiwilligen Basis. Als Arbeitnehmer habe ich nur das Recht eine bestehende Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds (§ 3 Nr. 63 EStG) über die Deckungskapitalübertragung beim neuen Arbeitgeber im Unternehmen fortzuführen. Das muss allerdings von Ihnen als Arbeitnehmer beantragt werden. Der Arbeitgeber muss sie auf diesen Fortführungsweg nicht hinweisen.

  • WIE HOCH IST MEIN RECHTSANSPRUCH AUF BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE DURCH ENTGELTUMWANDLUNG?

  Der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung (bAV) durch Entgelt liegt immer bei 4 Prozent der gültigen Beitragsbemessungsgrenze der deutschen Rentenversicherung in dem aktuellen Jahr über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Grundsätzlich steigt die Beitragsbemessungsgrenze jedes Jahr und damit erhöht sich auch der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Das ist der arbeitsrechtliche Rechtsanspruch den ein Arbeitgeber ohne Tarifvertrag auf Anfrage des Arbeitnehmers umsetzen muss.

  Erlaubt Ihr Arbeitgeber in diesen Durchführungsweg den steuerlichen Höchstbeitrag, damit Sie als Arbeitnehmer Ihren steuerlichen Höchstvorteil für sich nutzen können, dürfen Sie weitere 4 Prozent umwandeln. Mit dem festgelegten Arbeitgeber-Zuschuss kann auf der steuerlichen, nicht auf der arbeitsrechtlichen Sicht bis zu 8 Prozent umgewandelt werden.

  • GIBT ES ANDERE DURCHFÜHRUNGSWEGE DER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG, DIE MAN ALS ENTGELTUMWANDLUNG NUTZEN KANN?

  Es gibt die Unterstützungskasse (§ 4d EStG) und die Pensionszusage (§ 6a EStG) die über die Entgeltumwandlung ebenfalls vom Arbeitnehmer selbst finanziert werden können. Allerdings gibt es für diese beiden Durchführungswege keine Zwangsumsetzung des Arbeitgebers.

  Speziell die Unterstützungskasse ist ein bilanzneutraler Durchführungsweg, wie die Direktversicherung, aber dieser kann immer nur über einen Arbeitgeber geführt werden. Die entsprechende Rückdeckungsversicherung kann und darf nicht über den privaten Bereich geführt werden.

  Zusätzlich kann die Unterstützungskasse ebenfalls, wie die Direktversicherung innerhalb der Sozialversicherungsbemessungsgrenzen bis zu 4 Prozent sozialversicherungsfrei genutzt werden. Erlaubt Ihr Arbeitgeber eine Kombination aus beiden Durchführungswegen können Sie bis zu 8 Prozent steuer- und in der Regel Sozialversicherungsfrei umwandeln.

  Die Pensionszusage ist der Luxusweg aller Durchführungswege, da es hier grundsätzlich keine Beitragseingrenzung der Umwandlungshöhe gibt. Hier kann steuer- und sozialversicherungsfrei der Wunschbeitrag in die gewünschte Versorgungszusage der Pensionszusage investiert werden.

  Kein Arbeitgeber in Deutschland ist gesetzlich verpflichtet diese beiden Durchführungswege für die moderne und renditestarke Versorgungszusage zur Verfügung zu stellen.

  B) FRAGEN ZUR BEITRAGSZAHLUNG

  • KÖNNEN DIE BEITRÄGE GEÄNDERT WERDEN?

  Grundsätzlich können die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung monatlich angepasst werden. Das gilt vor allem für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds, die über Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer finanziert werden. Wichtig ist dabei, die arbeitsrechtliche Vereinbarung zu prüfen, denn dort ist geregelt, ob und wie die Anpassung möglich ist. Aus Sicht des Versicherungsvertrags ist eine Beitragsänderung in der Regel jederzeit machbar.

  Auch bei der Pensionszusage kann die Höhe der Entgeltumwandlung in der Regel angepasst werden. Hier ist ebenfalls auf die konkrete arbeitsrechtliche Ausgestaltung zu achten.

  Bei der Unterstützungskasse ist die Anpassung etwas komplizierter, insbesondere wenn sie vom Arbeitgeber finanziert wird. Eine Erhöhung der zugesagten Versorgung ist steuerlich erlaubt. Eine Reduzierung ist dagegen nur unter bestimmten steuerlichen Bedingungen möglich.

  • WAS PASSIERT, WENN MAN ALS ARBEITNEHMER DIE BEITRÄGE NICHT ÜBER DAS BRUTTOGEHALT, SONDERN AUS DEM PRIVATEN BEREICH BEZAHLT (Z.B. KRANKHEITSFALL NACH 6 WOCHEN)?

    Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, bei einer Unterbrechung der Gehaltszahlung – zum Beispiel durch längere Krankheit, Elternzeit oder andere Auszeiten – die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge privat weiterzuzahlen (§1a Abs.4 BetrAVG). Dadurch gehen die geplanten Rentenansprüche nicht verloren.

    Dabei bleibt der Vertrag während des ungekündigten Arbeitsverhältnisses weiterhin eine betriebliche Altersversorgung. Der Arbeitgeber bleibt Versicherungsnehmer, auch wenn die Beiträge vom Arbeitnehmer privat gezahlt werden. In diesem Fall erfolgt die Zahlung aus dem bereits versteuerten Einkommen und ohne die Vorteile der steuer- und sozialversicherungsfreien Gehaltsumwandlung sowie ohne Arbeitgeberzuschuss.

    Trotz privater Beitragszahlung wird der Vertrag beim späteren Rentenbezug als betriebliche Altersversorgung behandelt. Das bedeutet, dass die Leistungen voll versteuert werden müssen und auch Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung anfallen können – obwohl keine steuerlichen Vorteile beim Aufbau genutzt wurden.

    Deshalb sollte eine betriebliche Altersvorsorge, die keine biometrische Absicherung enthält in dieser Zeit grundsätzlich nie über eine private Beitragszahlung fortgeführt werden.

  • WIE IST DIE STEUERLICHE BEHANDLUNG DER BEITRAGSZAHLUNG IN DER ANSPARPHASE BEI DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE GEREGELT?
    
    Je nach Art der betrieblichen Altersversorgung können die Beiträge bis zu einem gesetzlich festgelegten Höchstbetrag steuerfrei gezahlt werden. In der Zeit der Ansparung bleibt das angesparte Kapital ebenfalls steuerfrei, weil der Arbeitnehmer in dieser Phase keinen direkten Zugriff darauf hat. Die steuerlichen Grundlagen dafür die BAV sind je nach Modell ( Durchführungswege) in unterschiedlichen Paragrafen des Einkommensteuergesetzes geregelt. Die steuerliche Grundlage ist der § 3 Nr. 63 EStG, § 4d EStG, § 6a EStG oder § 6 EStG.

  • WIE IST DIE STEUERLICHE BEHANDLUNG DER LEISTUNG IM RUHESTAND BEI LEISTUNGSBEZUG?

    Im Ruhestand müssen die Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge grundsätzlich voll versteuert werden. Das bedeutet, dass die ausgezahlten Renten oder Kapitalbeträge als sogenannte nachgelagerte Einkünfte gelten und mit dem persönlichen Einkommensteuersatz versteuert werden.

    Außerdem fallen bei gesetzlich krankenversicherten Rentnern in vielen Fällen Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung auf die BAV-Leistungen an. Das gilt vor allem, wenn die betriebliche Altersvorsorge während der Ansparphase steuerfrei aufgebaut wurde.

    Die genaue steuerliche Belastung hängt von der Höhe der Leistung, dem persönlichen Steuersatz und dem individuellen Versicherungsstatus im Ruhestand ab. Eine frühzeitige Planung kann helfen, unnötige Abgaben zu vermeiden. In gewissen Durchführungswegen gibt es zusätzlich Freibeträge, die Ihnen Ihr Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer aufführen kann. Da die Steuerlast immer von Ihrem Gesamteinkommen abhängig ist.

  • WIE IST DIE SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE BEHANDLUNG DER BEITRÄGE IN DER ANSPARPHASE BEI DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE GEREGELT?

    In der Ansparphase können Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds und Unterstützungskasse) im vorgesehenen Freibetrag sozialversicherungsfrei sein, wenn sie durch Entgeltumwandlung gezahlt werden. Das gilt bis zu einer bestimmten Grenze, die bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt.

    Innerhalb dieses Rahmens müssen auf die umgewandelten Gehaltsanteile grundsätzlich keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung gezahlt werden. Dadurch sparen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge.

    Wenn der Beitrag diese Grenze überschreitet, müssen auf den übersteigenden Betrag Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden. Es ist daher sinnvoll, auf die aktuellen Höchstgrenzen und gesetzlichen Vorgaben zu achten.

    Bei der Pensionszusage gibt es keine Begrenzung bei der Entgeltumwandlung.

    WIE WIRKT SICH DIE BAV-LEISTUNG IM RENTENBEZUG AUF DIE SOZIALVERSICHERUNG (GESETZLICHE KRANKENKASSE UND PFLEGEVERSICHERUNG) AUS?

  Die Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung unterliegen im Ruhestand grundsätzlich der Beitragspflicht zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, wenn der Rentner in der Krankenversicherung der Rentner (KVdR) pflichtversichert ist.

  Dabei gilt:
  Die Leistungen aus der bAV – unabhängig davon, ob sie als monatliche Rente oder als Einmalzahlung erbracht werden – gelten als sogenannte Versorgungsbezüge im Sinne des § 229 SGB V. Auf diese Versorgungsbezüge sind Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zu zahlen.

  Die Beitragspflicht betrifft nur gesetzlich krankenversicherte Rentner. Privat Krankenversicherte zahlen auf bAV-Leistungen keine Sozialabgaben. Werden Sie als freiwilliges Mitglied in der gesetzlichen Krankenkasse geführt und zahlen bereits den Höchstbeitrag, dann zahlen Sie ebenfalls keine zusätzlichen Beiträge auf die bAV.

  Für monatliche Rentenzahlungen aus der bAV gelten die Beiträge so lange, wie die Leistung gezahlt wird. Bei einer Einmalzahlung wird diese fiktiv auf 120 Monate verteilt. Die Beiträge sind dann monatlich anteilig fällig, selbst wenn die bAV-Leistung nur einmal ausgezahlt wurde.

  Seit 2020 gilt ein Freibetrag für die Krankenversicherung: Erst wenn die monatlichen bAV-Leistungen den Freibetrag (2025: 176,75 Euro) übersteigen, ist auf den übersteigenden Betrag der volle Krankenversicherungsbeitrag zu zahlen. Für die Pflegeversicherung gibt es hingegen keinen Freibetrag – hier wird ab dem ersten Euro Beitrag fällig.

  Zusammengefasst:
  – Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung fallen bei gesetzlich versicherten Rentnern auf bAV-Leistungen an
  – Ein Freibetrag mildert die Belastung in der Krankenversicherung
  – Die Beitragspflicht gilt auch bei einmaligen Kapitalauszahlungen
  – Privatversicherte sind von dieser Beitragspflicht nicht betroffen

  • WELCHER VERTRAGSPARTNER BESTIMMT DIE VERSORGUNGSLEISTUNGEN IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE DES ARBEITNEHMER, DIE ER ZUM EINTRITT IN DEN RUHESTAND ERHÄLT?
    

  Die Versorgungsleistungen, die ein Arbeitnehmer aus der betrieblichen Altersvorsorge beim Eintritt in den Ruhestand erhält, werden in erster Linie vom Arbeitgeber in der Versorgungszusage festgelegt. Er ist der sogenannte Versorgungsverpflichtete und entscheidet, wie die betriebliche Altersvorsorge im Unternehmen ausgestaltet wird.

  Dabei kann der Arbeitgeber wählen, über welchen externen Versorgungsträger – wie zum Beispiel eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds – die bAV durchgeführt wird. Der konkrete Vertrag zur Altersvorsorge wird meist zwischen dem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger abgeschlossen, nicht direkt zwischen dem Arbeitnehmer und dem Anbieter.

  Das bedeutet: Der Arbeitgeber bestimmt die Rahmenbedingungen, also z. B. die Zusageart, den Durchführungsweg und oft auch das Produkt. Der Arbeitnehmer kann in der Regel keine eigenen Verträge oder Anbieter auswählen, sondern nimmt am bAV-System des Arbeitgebers teil. In manchen Fällen gibt es Mitbestimmung oder Wahlmöglichkeiten innerhalb eines vorgegebenen Rahmens.

  Die Höhe der späteren Leistungen hängt dann davon ab, welche Beiträge eingezahlt wurden, wie diese angelegt wurden und welche Leistungen im Vertrag vereinbart sind. Dabei spielt auch der Arbeitgeberzuschuss eine Rolle, wenn er gesetzlich oder tariflich vorgesehen ist.

  • KANN EIN NEUER ARBEITGEBER-ZUSCHUSS IN EINE BESTEHENDE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE INTEGRIERT WERDEN?

  Eine bestehende betriebliche Altersversorgung, die bereits über ein Entgelt finanziert wird und der Arbeitgeber hat bisher den gesetzlichen Pflichtzuschuss vergessen zu bezahlen, kann dieser durch eine Neuordnung der arbeitsrechtlichen Vereinbarung umgesetzt werden, ohne eine Änderung des Versicherungsvertrages zu veranlassen.

  Es besteht eine Entgeltumwandlung von monatlich 120 € und der Arbeitgeber hat bisher nur die Beiträge für den abgeschlossenen Versicherungsvertrag abgeführt. Der Arbeitgeber beschließt zukünftig einen Zuschuss von 20 Prozent zu bezahlen. Damit die rechtskräftige Umsetzung erfolgt, wird durch einen bAV-Fachanwalt eine Änderung der Entgeltumwandlungsvereinbarung erstellt, in der alle gesamten Angaben zur erteilten Versorgungszusage des bestehenden Versicherungsvertrages geregelt werden. Gleichzeitig sieht die Neuordnung für die Zukunft nur noch eine Entgeltumwandlung von 100 € vor und der Arbeitgeber zahlt 20 € als Arbeitgeber-Zuschuss zur bestehenden Betriebsrente.

  Durch diesen Sachverhalt bleibt der Versicherungsvertrag bestehen, es muss keine Änderung des Versicherungsvertrages vorgenommen werden, wie es von vielen Versicherungsgesellschaften im Jahr 2018 und 2019 an den Kunden kommuniziert wurde, um einen Mehrbeitrag zu generieren. Durch diesen Sachverhalt haben viele Arbeitgeber nur eine Anpassung des Versicherungsvertrages vorgenommen, aber das benötigte Arbeitsrecht nicht verändert. Diese Arbeitgeber können sich auf die Aktivierung der euBP freuen, da hier in der digitalen Prüfung das Arbeitsrecht, Versicherungsrecht und Sozialversicherungsrecht kongruent geprüft wird. Stimmen diese Werte nicht überein, kann die erteilte Versorgungszusage verworfen werden.

  • BAV-BEITRAG ANPASSEN: JEDERZEIT MÖGLICH ODER KLAR GEREGELT?

  Die Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge können nicht völlig frei und jederzeit angepasst werden. Ob und wie eine Anpassung möglich ist, hängt von der konkreten Ausgestaltung der bAV ab – also davon, welcher Durchführungsweg gewählt wurde und was im jeweiligen Vertrag (Versicherungsvertrag oder der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage) oder in einer Betriebs- oder Tarifvereinbarung geregelt ist.

  Wenn der Arbeitnehmer eigene Beiträge über Entgeltumwandlung leistet, kann er in vielen Fällen eine Erhöhung oder Reduzierung beantragen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zustimmt und der Versicherungsvertrag (ist immer abhängig von gewähltem Tarif: Viele Versicherungsgesellschaften mit einem hohen Rechnungszins (4%, 3,25%, 2,75%, 2,25%, 1,75%) lassen oft keine Beitragsanpassung zu, dann muss diese gewünschte Beitragserhöhung mit einer weiteren Versorgungszusage (neuer Vertrag) umgesetzt werden) solche Änderungen zulässt. Manche Verträge erlauben flexible Beiträge oder auch Beitragspausen, andere sind starrer gestaltet.

  Eine komplette Beendigung der Entgeltumwandlung ist grundsätzlich möglich, aber sie sollte gut überlegt sein, da damit auch der Aufbau der Altersvorsorge stoppt. Auch mögliche Arbeitgeberzuschüsse entfallen dann oft.

  Wichtig ist: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, jeder gewünschten Änderung sofort zuzustimmen. Auch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorgaben müssen eingehalten werden. Deshalb sollte jede geplante Anpassung gut abgestimmt und rechtlich geprüft werden.

  C) FRAGEN ZUM STÖRFALL

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE, WENN DER ARBEITNEHMER IN ELTERNZEIT GEHT?

    Geht ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin in Elternzeit, wirkt sich das auch auf die betriebliche Altersvorsorge (bAV) aus. Was genau passiert, hängt davon ab, ob und in welcher Form während der Elternzeit Beiträge weitergezahlt werden. Hier die wichtigsten rechtlich relevanten Punkte einfach und verständlich erklärt:

    Entgeltumwandlung während der Elternzeit

    Da während der Elternzeit in der Regel kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, kann auch keine Entgeltumwandlung stattfinden. Die Beiträge zur bAV ruhen dann. Es besteht aber grundsätzlich die Möglichkeit, während der Elternzeit eigene Beiträge privat weiterzuzahlen – das muss individuell mit dem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger abgestimmt werden. Ein Anspruch darauf besteht nicht automatisch.

    Arbeitgeberzuschuss

    Wird keine Entgeltumwandlung durchgeführt, entfällt auch der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss. Denn der gesetzliche Zuschuss ist an eine laufende Entgeltumwandlung gebunden. Sobald nach der Elternzeit wieder Entgelt gezahlt wird und die Entgeltumwandlung wieder aufgenommen wird, lebt auch der Arbeitgeberzuschuss wieder auf.

    Vertrag bleibt bestehen

    Auch wenn während der Elternzeit keine Beiträge fließen, bleibt der Vertrag zur betrieblichen Altersversorgung bestehen. Er ruht lediglich. Das bedeutet: Die bis dahin erworbenen Anwartschaften bleiben erhalten, und der Vertrag kann nach der Elternzeit fortgeführt werden.

    Rückkehr aus der Elternzeit

    Nach der Elternzeit kann die Entgeltumwandlung nahtlos wieder aufgenommen werden. Es empfiehlt sich, rechtzeitig vor dem Wiedereinstieg mit der Personalabteilung oder dem Versorgungsträger Kontakt aufzunehmen, um die Fortführung der bAV zu klären. Die Aktivierung des Versicherungsvertrages sollte bereits vor der Beitragsfreistellung geklärt werden, damit es jetzt bei der Aktivierung nicht zu Schwierigkeiten kommt. Sie sollten sich diese Bestätigung von Ihrem Versorgungsträger schriftlich bestätigen lassen, wie die Bedingungen der Aktivierungen Ihres Versicherungsvertrages aussehen.

    Fazit

    Während der Elternzeit ruht die betriebliche Altersversorgung in den meisten Fällen, da keine Entgeltumwandlung erfolgen kann. Der Vertrag bleibt jedoch bestehen und kann später fortgesetzt werden. Eine freiwillige Weiterzahlung ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, sollte aber individuell geprüft werden.

    Wenn Sie eine konkrete Planung wünschen, ist es ratsam, frühzeitig mit Ihrem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger zu sprechen. So lassen sich spätere Unklarheiten oder Versorgungslücken vermeiden. Die betriebliche Altersvorsorge beeinflusst auch Ihr Elterngeld, speziell bei einkommensschwachen Personen. Geburten ab 01. April 2024 erhalten bei einem Gesamteinkommen von 200.000 € kein Elterngeld mehr. Geburten ab 01. April 2025 liegt das Gesamteinkommen bei 175.000 €, ab dem kein Elterngeld mehr bezahlt wird.
    
    Berechnungsformel für das Elterngeld:
    
    Elterngeld = (Nettoeinkommen vor Geburt - Nettoeinkommen nach der Geburt) * Ersatzrate
    
    Ersatzrate = Einkommen 1000 € steigt die Ersatzrate auf bis zu 100%
    Ersatzrate = Einkommen 1.240 € sinkt die Ersatzrate in der Regel auf bis zu 65%
    
    Bei einem Nettoeinkommen von 2.770 € erhalten Sie die 1.800 €. Alles, was darüber verdient wird fällt nicht in die Bemessungsgrundlage und damit hat die bAV ab diesem Nettoeinkommen keinen Einfluss mehr auf die Kürzung des Elterngeldes.

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE, WENN DER ARBEITNEHMER KRANK WIRD?

  Wenn ein Arbeitnehmer krank wird, wirkt sich das auch auf die betriebliche Altersvorsorge (bAV) aus. Entscheidend ist dabei, wie lange die Krankheit dauert und ob weiterhin Entgelt gezahlt wird, zum Beispiel im Rahmen der Entgeltfortzahlung oder über Krankengeld. Hier die rechtlich relevanten und verständlich erklärten Grundlagen:

  Während der Entgeltfortzahlung (in der Regel 6 Wochen)

  In den ersten sechs Wochen der Krankheit zahlt der Arbeitgeber in der Regel das Gehalt (100% Brutto und 100% Netto) ganz normal weiter. Das bedeutet:

  Entgeltumwandlung läuft weiter, sofern sie vereinbart ist.

  Der Arbeitgeberzuschuss bleibt bestehen, wenn er tariflich oder gesetzlich (seit 2019 verpflichtend) vereinbart ist.

  Die bAV-Verträge werden wie gewohnt fortgeführt.

  Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung (ab Bezug von Krankengeld)

  Wenn die Entgeltfortzahlung endet und Krankengeld von der Krankenkasse bezogen wird:

  Es fließt kein Arbeitsentgelt mehr, daher ruht die Entgeltumwandlung, weil es keine Lohnbasis mehr gibt.

  Der Arbeitgeberzuschuss entfällt, da keine Beiträge mehr umgewandelt werden.

  Der Vertrag der bAV bleibt aber bestehen – er wird lediglich beitragsfrei gestellt oder ruht.

  Eine freiwillige Weiterzahlung ist ggf. möglich, muss aber individuell mit dem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger abgestimmt werden.

  Bei längerer Krankheit oder Berufsunfähigkeit:

  Wenn die Krankheit länger anhält, bleibt die bAV grundsätzlich erhalten – auch ohne laufende Beiträge.

  In vielen Verträgen gibt es eine sogenannte Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit, durch die die Versicherung beitragsfrei weiterläuft, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

  Es empfiehlt sich, die Versicherungsbedingungen des bAV-Vertrags zu prüfen oder vom Arbeitgeber bzw. Versicherer prüfen zu lassen.

  Fazit

  Während einer Krankheit bleibt die betriebliche Altersvorsorge grundsätzlich bestehen. Solange der Arbeitgeber Entgelt fortzahlt, laufen auch die Beiträge weiter. Wird nach sechs Wochen Krankengeld (90/70 Prozent Regel) bezogen, ruhen in der Regel die Beiträge zur bAV, der Vertrag bleibt aber bestehen und kann später wieder aufgenommen werden. Eine freiwillige Beitragszahlung ist möglich, aber nicht automatisch vorgesehen.

  Es ist in jedem Fall sinnvoll, bei längerer Krankheit Rücksprache mit dem Arbeitgeber oder dem Versorgungsträger zu halten, um individuelle Regelungen oder Optionen zu prüfen.

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE, WENN DER ARBEITNEHMER ARBEITSLOS WIRD?

  Wird ein Arbeitnehmer arbeitslos, wirkt sich das auch auf die betriebliche Altersvorsorge aus. Grundsätzlich bleibt der bestehende Vertrag zur betrieblichen Altersversorgung erhalten. Es kommt jedoch darauf an, wie der Vertrag ausgestaltet ist und welche Möglichkeiten der Arbeitnehmer während der Arbeitslosigkeit nutzen möchte.

  Während des Bezugs von Arbeitslosengeld I zahlt die Agentur für Arbeit kein Arbeitsentgelt im eigentlichen Sinne, sondern eine Lohnersatzleistung. Da kein steuer- und sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt gezahlt wird, ist eine Entgeltumwandlung über den bisherigen Arbeitgeber nicht mehr möglich. Der Arbeitgeberzuschuss entfällt ebenfalls, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist.

  Der Vertrag kann in dieser Zeit beitragsfrei gestellt werden. Das bedeutet, dass keine neuen Beiträge gezahlt werden, der Vertrag aber ruhend weitergeführt wird. Die bisher angesparte Anwartschaft bleibt erhalten und geht nicht verloren.

  Es besteht unter Umständen die Möglichkeit, den Vertrag privat weiterzuführen. Das sollte mit dem Versicherungsunternehmen oder Versorgungsträger individuell besprochen werden. Eine solche private Weiterzahlung muss aus eigenen Mitteln finanziert werden und führt nicht mehr zu einer staatlichen Förderung über den Arbeitgeber.

  Wird später ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen, kann der bestehende Vertrag bei vielen Anbietern in das neue Arbeitsverhältnis eingebracht und über den neuen Arbeitgeber fortgeführt werden. Ob dies möglich ist, hängt vom gewählten Durchführungsweg und vom neuen Arbeitgeber ab.

  Es ist wichtig, dem Versorgungsträger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen, damit keine unberechtigten Beitragsforderungen entstehen und der Vertrag korrekt weitergeführt oder ruhend gestellt wird.

  Zusammenfassend bleibt die betriebliche Altersvorsorge auch bei Arbeitslosigkeit bestehen, ruht jedoch in der Regel, solange keine Beiträge mehr gezahlt werden. Eine Fortführung in neuer Form ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Es empfiehlt sich eine individuelle Beratung beim Versorgungsträger oder durch eine fachkundige Stelle.

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE BEI EINEM SABBATICAL (UNBEZAHLTER SONDERURLAUB)?

    Während eines Sabbaticals, also eines unbezahlten Sonderurlaubs, ruht in der Regel das Arbeitsverhältnis teilweise oder vollständig. Das hat auch Auswirkungen auf die betriebliche Altersvorsorge.

    Da in dieser Zeit kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, kann keine Entgeltumwandlung stattfinden. Die monatlichen Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge entfallen, ebenso der gesetzlich vorgeschriebene oder freiwillige Arbeitgeberzuschuss. Das bedeutet, dass der Vertrag während des Sabbaticals beitragsfrei gestellt wird. Die bis dahin erworbenen Ansprüche bleiben jedoch erhalten. Der Vertrag wird nicht gekündigt, sondern ruht.

    Eine private Weiterzahlung der Beiträge ist grundsätzlich möglich, muss aber mit dem Versicherungsunternehmen oder dem Versorgungsträger individuell abgestimmt werden. Dabei ist zu beachten, dass es sich dann nicht mehr um eine klassische betriebliche Entgeltumwandlung handelt, sondern um eine freiwillige Eigenleistung ohne steuerliche Vorteile aus dem Arbeitsverhältnis.

    Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical kann die Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge wieder aufgenommen werden. Es ist sinnvoll, sich rechtzeitig vor Beginn des Sonderurlaubs mit dem Arbeitgeber und dem Versorgungsträger abzustimmen, um alle vertraglichen und organisatorischen Fragen zu klären.

    Zusammengefasst bleibt die betriebliche Altersvorsorge während eines Sabbaticals bestehen, ruht aber in der Regel, da keine Beiträge gezahlt werden. Die Rückkehr in die gewohnte Beitragszahlung ist danach möglich, wenn das Arbeitsverhältnis aktiv fortgesetzt wird.

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG BEI EINEM UNTERNEHMENSVERKAUF (ASSET DEAL)?

    Wird ein Unternehmen im Rahmen eines sogenannten Asset Deals verkauft, bedeutet das, dass nicht das ganze Unternehmen als Rechtseinheit übergeht, sondern nur bestimmte Vermögenswerte und Verträge vom Käufer übernommen werden. Das hat rechtlich andere Folgen als bei einem sogenannten Share Deal, bei dem das Unternehmen als Ganzes bestehen bleibt.

    Bei einem Asset Deal ist entscheidend, ob auch die Arbeitsverhältnisse nach § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs auf den neuen Arbeitgeber übergehen. Wenn dies der Fall ist, gehen auch die damit verbundenen Verpflichtungen aus bestehenden Versorgungszusagen zur betrieblichen Altersversorgung auf den Käufer über. Die betriebliche Altersversorgung bleibt also grundsätzlich bestehen. Der neue Arbeitgeber übernimmt dann die bisherige Versorgungspflicht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern, sofern keine besonderen vertraglichen Regelungen etwas anderes bestimmen.

    Wenn die Arbeitsverhältnisse nicht übernommen werden oder nicht automatisch unter § 613a fallen, besteht die Gefahr, dass die Versorgungszusagen nicht weitergeführt werden. In solchen Fällen kann es zu einem Verlust weiterer Anwartschaften kommen oder es ist eine separate vertragliche Absicherung nötig. Bereits erdiente Ansprüche bleiben allerdings rechtlich geschützt und bestehen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber weiter, sofern nichts anderes geregelt wurde.

    Es ist daher wichtig, dass im Rahmen eines Unternehmensverkaufs die arbeitsrechtlichen Folgen, insbesondere im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung, im Detail geprüft werden. Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig informieren, ob ihr Arbeitsverhältnis übergeht, ob die Versorgungszusage übernommen wird und wie der neue Arbeitgeber mit der bisherigen betrieblichen Altersvorsorge umgeht.

    Zusammengefasst kann die betriebliche Altersversorgung bei einem Asset Deal entweder vollständig mit übergehen, ruhen oder neu geregelt werden. Die genaue Auswirkung hängt davon ab, wie der Übergang der Arbeitsverhältnisse und die vertraglichen Verpflichtungen ausgestaltet sind. Eine rechtliche Prüfung durch Fachleute ist in solchen Fällen empfehlenswert.

  • WAS PASSIERT MIT DER BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG BEI EINEM ARBEITGEBER-WECHSEL?

  Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber, hat das auch Auswirkungen auf die bestehende betriebliche Altersversorgung. Grundsätzlich bleiben die bis dahin erworbenen Anwartschaften erhalten. Das ist gesetzlich durch das Betriebsrentengesetz geschützt. Die Versorgungszusage des alten Arbeitgebers bleibt bestehen, auch wenn keine weiteren Beiträge mehr gezahlt werden.

  Ob und wie die bestehende Altersversorgung beim neuen Arbeitgeber fortgeführt werden kann, hängt davon ab, welche Art von Versorgung vorliegt und welchen Durchführungsweg der neue Arbeitgeber anbietet. In vielen Fällen besteht die Möglichkeit, den bestehenden Vertrag auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen. Das ist besonders dann der Fall, wenn es sich um eine Direktversicherung handelt und der neue Arbeitgeber bereit ist, diesen Vertrag zu übernehmen. Dazu muss der neue Arbeitgeber zustimmen und der Versicherer die Übertragung ermöglichen. Der normale Weg ist der Versicherungsnehmer-Wechsel (§ 4 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG), indem der neue Arbeitgeber die Eigenschaft des Versicherungsnehmers übernimmt und sie als Arbeitnehmer weiter die versicherte Person bleiben. Auf diesen Rechtsvorgang haben sie keinen Rechtsanspruch, da hier nicht nur der Versicherungsvertrag vom neuen Arbeitgeber übernommen wird, sondern auch die erteilte arbeitsrechtliche Versorgungszusage.
  
  Sie wollten trotzdem Ihre bestehende Betriebsrente nach § 3 Nr. 63 EStG im Rahmen des Rechtsanspruches auf bAV durch Entgeltumwandlung beim neuen Arbeitgeber fortführen, dann beantragen Sie jetzt schriftlich ein Angebot zur Deckungskapitalübertragung (§ 4a BetrAVG) und anschließend eine Deckungskapitalübertragung (§ 4 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG). Diese Rechtspflicht ist jeder Arbeitgeber ohne Tarifvertrag verpflichtet, die Fortführung Ihrer bestehenden Betriebsrente mit den neuen Rechnungsgrundlagen über das vorhandene Betriebsrenten-Konzept beim neuen Arbeitgeber nach deren arbeitsrechtlichen Vorgaben fortzuführen. Allerdings müssen sie das schriftlich im Rahmen der festgelegten Frist zu beantragen.

  Wenn der neue Arbeitgeber keinen Anschluss an den bisherigen Vertrag erlaubt oder einen anderen Versorgungsträger nutzt, kann der alte Vertrag beitragsfrei gestellt und beim neuen Arbeitgeber ein neuer Vertrag begonnen werden. Der bisher aufgebaute Anspruch bleibt dabei unverändert erhalten.

  Wichtig ist, dass die Übertragung oder Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung aktiv besprochen und organisiert wird. Ohne eine ausdrückliche Regelung läuft der bisherige Vertrag beitragsfrei weiter und es entsteht kein neuer Anspruch beim neuen Arbeitgeber.

  Zusammengefasst bleibt die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeberwechsel bestehen, kann aber in der Regel nicht automatisch übertragen werden. Eine Mitnahme oder Fortführung muss zwischen Arbeitnehmer, neuem Arbeitgeber und Versorgungsträger abgestimmt werden. Es empfiehlt sich, frühzeitig vor dem Wechsel alle Unterlagen zu prüfen und eine fachkundige Beratung einzuholen.

  D) FRAGEN ZUM ARBEITGEBER-WECHSEL

  • IST JEDER ARBEITGEBER GESETZLICH VERPFLICHTET DIE BESTEHENDE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE ZU ÜBERNEHMEN?

    Nein, ein neuer Arbeitgeber ist nicht gesetzlich verpflichtet, eine bereits bestehende betriebliche Altersvorsorge eines neuen Mitarbeiters zu übernehmen. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsanspruch darauf, dass der neue Arbeitgeber einen bestehenden bAV-Vertrag über den Versicherungsnehmer-Wechsel weiterführt oder in sein eigenes Versorgungssystem einbindet.

    Wenn es sich bei der bestehenden betrieblichen Altersvorsorge um eine Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds handelt, besteht jedoch unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, dass der Vertrag privat weitergeführt oder – mit Zustimmung des neuen Arbeitgebers – in das neue Arbeitsverhältnis eingebracht wird. Der neue Arbeitgeber kann diesen Vertrag über den Versicherungsnehmer-Wechsel übernehmen, muss es aber nicht.

    Rechtlich ist der neue Arbeitgeber nur verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Wunsch die bestehende Betriebsrente über die Deckungskapitalübertragung mit neuen Rechnungsgrundlagen auf das neue bestehende betriebliche Altersversorgung Konzept durch Entgeltumwandlung zu ermöglichen, soweit dies vom Arbeitnehmer schriftlich nach dem Betriebsrentengesetz beantragt wurde. Dabei kann der Arbeitgeber aber den Versorgungsträger, den Durchführungsweg und die Bedingungen selbst neu bestimmen. Als Arbeitnehmer entscheiden Sie nur, ob Sie diese Form der Fortführung für sich nutzen wollen oder nicht. Diese Verpflichtung besteht nur für bereits bestehende Altverträge, die innerhalb von 12 Monaten seit der letzten Beitragszahlung beim letzten Arbeitgeber geführt wurden.

    Zusammengefasst: Der neue Arbeitgeber muss eine bestehende betriebliche Altersversorgung nur im Rahmen der gesetzlichen Fristen der Deckungskapitalübertragung auf Antrag des Arbeitnehmers ermöglichen, aber er muss keine bestehenden Verträge über einen Versicherungsnehmer-Wechsel übernehmen. Ob eine Übernahme möglich oder sinnvoll ist, sollte vorab mit dem neuen Arbeitgeber und dem bisherigen Versorgungsträger besprochen werden. Eine schriftliche Klärung empfiehlt sich, um Missverständnisse zu vermeiden.

  • WELCHE MÖGLICHKEITEN HABE ICH ALS ARBEITNEHMER MEINE BESTEHENDE BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG BEIM NEUEN ARBEITGEBER FORTZUFÜHREN?

    Als Arbeitnehmer hast du bei einem Arbeitgeberwechsel grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten, deine bestehende betriebliche Altersversorgung weiterzuführen. Welche davon genutzt werden kann, hängt vom konkreten Vertrag, dem gewählten Durchführungsweg und der Bereitschaft des neuen Arbeitgebers ab.

    Wenn du eine Direktversicherung hast, kannst du den bestehenden Vertrag oft mitnehmen. Dein neuer Arbeitgeber kann diesen Vertrag übernehmen und die Entgeltumwandlung darüber weiterführen. Dieser Lösungsweg nennt man einen Versicherungsnehmer-Wechsel. Dazu ist aber seine Zustimmung erforderlich. Er ist gesetzlich nicht verpflichtet, den alten Vertrag zu übernehmen, kann das jedoch freiwillig tun. Lehnt er die Übernahme über den Versicherungsnehmer-Wechsel ab, kannst du den Vertrag beim neuen Arbeitgeber über die gesetzlich festgelegte Rechtspflicht der Deckungskapitalübertragung (§ 4 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG) beantragen und nach den neuen Vorgaben beim Arbeitgeber fortführen. Alternativ, wenn Du keine Deckungskapitalübertragung beantragen möchtest, besteht in vielen Fällen die Möglichkeit diesen privat weiterführen. Du zahlst die Beiträge dann selbst aus deinem Nettoeinkommen ohne Zuschuss vom Arbeitgeber.

    Wenn es sich bei deiner bisherigen Altersversorgung um eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds handelt, ist in manchen Fällen eine sogenannte Portierung (gleiches Wort für die Deckungskapitalübertragung) möglich. Dabei wird das vorhandene Kapital in einen neuen Vertrag beim neuen Arbeitgeber übertragen. Auch dafür müssen der bisherige und der neue Versorgungsträger sowie dein neuer Arbeitgeber zustimmen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Portierung besteht nur innerhalb der gesetzlichen Rechtspflichten und der schriftlichen Antragstellung als Arbeitnehmer. Kein Arbeitgeber ist zur Information der Portierung verpflichtet, er muss diese nur auf Antrag im gesetzlichen Rahmen ausführen.

    Alternativ kann dein bisheriger Vertrag beitragsfrei gestellt werden. Das bedeutet, dass keine neuen Beiträge mehr gezahlt werden, aber deine bisher erdiente Anwartschaft erhalten bleibt. Beim neuen Arbeitgeber kannst du dann eine neue betriebliche Altersversorgung beginnen.

    Du hast also folgende Möglichkeiten:
    Fortführung des bestehenden Vertrags beim neuen Arbeitgeber mit dessen Zustimmung über den Versicherungsnehmer-Wechsel, aber nicht verpflichtend
    Fortführung des bestehenden Vertrags beim neuen Arbeitgeber über die Deckungskapitalübertragung (Portierung) mit den neuen Rechnungsgrundlagen bzw. Vertragsdaten des neuen Arbeitgebers
    Private Weiterführung des Vertrags aus eigenen Mitteln
    Beitragsfreistellung und Neuabschluss einer bAV beim neuen Arbeitgeber

    Es ist sinnvoll, vor dem Arbeitgeberwechsel mit dem bisherigen Versorgungsträger, dem neuen Arbeitgeber und gegebenenfalls einem Fachberater zu sprechen, um die beste Lösung für deine Situation zu finden.

  • IST DER NEUE ARBEITGEBER AUTOMATISCH GESETZLICH VERPFLICHTET MICH ALS NEUER ARBEITNEHMER ÜBER DEN RECHTSANSPRUCH DER FORTFÜHRUNG MEINER BESTEHENDEN BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG (DECKUNGSKAPITALÜBERTRAGUNG) HINZUWEISEN?

    Nein, der neue Arbeitgeber ist nicht automatisch gesetzlich verpflichtet, dich als neuen Arbeitnehmer aktiv über deinen möglichen Rechtsanspruch auf eine Fortführung der bestehenden betrieblichen Altersversorgung durch eine Deckungskapitalübertragung zu informieren. Bei unseren Kunden ist das ein Benefits für seine Arbeitnehmer im Onboarding-Prozess, was direkt vom Arbeitgeber bezahlt wird. Der Arbeitsaufwand ist enorm hoch, da die meisten Versorgungsträger kein Kapital abgeben wollen. Oft fehlt es an dem Know-How oder die benötigten Daten können aufgrund der schlechten digitalen Infrastruktur beim Versicherer nicht auf Knopfdruck abgebildet werden, wozu jeder ehemalige Arbeitgeber und Versicherer gesetzlich verpflichtet ist.

    Das Betriebsrentengesetz sieht zwar vor, dass unter bestimmten Voraussetzungen eine Übertragung des vorhandenen Deckungskapitals auf den neuen Arbeitgeber bzw. dessen Versorgungseinrichtung möglich ist. Diese Möglichkeit besteht aber nur dann, wenn beide Versorgungseinrichtungen (also alt und neu) diesem Vorgang zustimmen und der Arbeitgeber die Fortführung zulässt. Eine gesetzliche Hinweis- oder Aufklärungspflicht des neuen Arbeitgebers besteht dazu jedoch nicht ausdrücklich.

    Das bedeutet: Du musst selbst aktiv werden und den neuen Arbeitgeber darauf ansprechen. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet deinen Rechtsanspruch umzusetzen und deine bestehende Versorgung über die Deckungskapitalübertragung fortzuführen. Auch der bisherige Versorgungsträger kann dich unterstützen, etwa mit einem Vorschlag zur Übertragung oder Fortführung (Durchschnittliche Bearbeitungszeit bei den Versicherungsunternehmen bis zu 6 Monate). Die bAVProfis bilden diesen gesetzlich festgelegten Workflow der Deckungskapital-Übertragung (Portierung) in der Regel innerhalb von 6 Wochen Arbeitszeit ab.

    Fazit
    Der neue Arbeitgeber muss dich nicht automatisch über deine Rechte oder Möglichkeiten zur Fortführung deiner bisherigen betrieblichen Altersversorgung informieren. Es liegt in deiner Verantwortung, diese Frage frühzeitig im Bewerbungsprozess oder beim Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis zu klären. Eine rechtzeitige Abstimmung mit dem neuen Arbeitgeber und dem bisherigen Versorgungsträger wird dringend empfohlen.

  • MUSS DER NEUE ARBEITGEBER AUTOMATISCH MIR ALS NEUEN ARBEITNEHMER EIN ANGEBOT FÜR DIE FORTFÜHRUNG MEINER BESTEHENDEN BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG (ANGEBOT DER DECKUNGSKAPITALÜBERTRAGUNG) ÜBERGEBEN?

    Nein, der neue Arbeitgeber ist nicht gesetzlich verpflichtet, dir als neuem Arbeitnehmer automatisch ein Angebot für die Fortführung deiner bestehenden betrieblichen Altersversorgung zu machen oder dir eine Deckungskapitalübertragung aktiv anzubieten.

    Das Betriebsrentengesetz sieht zwar in bestimmten Fällen die Möglichkeit einer Portierung des Deckungskapitals vor, also die Übertragung des bis dahin angesparten Kapitals in ein neues Versorgungssystem beim neuen Arbeitgeber. Allerdings musst du als Arbeitnehmer das schriftlich beim neuen Arbeitgeber innerhalb der gesetzlichen Frist schriftlich beantragen.

    Damit eine solche Übertragung überhaupt stattfinden kann, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
    Der neue Arbeitgeber bietet eine betriebliche Altersversorgung an.
    Die Versorgungseinrichtung des neuen Arbeitgebers ist bereit, das Kapital zu übernehmen.
    Die bestehende Versorgungseinrichtung des alten Arbeitgebers ist bereit, das Kapital zu übertragen.
    Die bisherige Versorgungseinrichtung ist nur innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist der Übertragung verpflichtet.
    Der neue Arbeitgeber ist für die gesamte Abwicklung und Umsetzung der Dokumentation für die Fortführung oder Integration des Altvertrags verantwortlich.

    Da es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, dich aktiv darüber zu informieren oder dir ein Angebot zu unterbreiten, musst du selbst aktiv auf den neuen Arbeitgeber zugehen und nachfragen, wie eine Übernahme oder Fortführung möglich ist.

    Fazit
    Der neue Arbeitgeber muss dir kein automatisches Angebot zur Fortführung deiner bestehenden betrieblichen Altersversorgung oder zur Übertragung des Deckungskapitals machen. Ob eine Fortführung möglich ist, hängt von der Einhaltung der gesetzlichen Rechtspflichten ab und den Bedingungen der beteiligten Versorgungseinrichtungen ab. Eine frühzeitige Klärung durch dich als Arbeitnehmer ist daher notwendig.

  • WER MUSS DIE FORTFÜHRUNG DER BESTEHENDEN BETRIEBLICHEN ALTERSVERSORGUNG BEIM NEUEN ARBEITGEBER BEANTRAGEN?

    Die Fortführung der bestehenden betrieblichen Altersversorgung beim neuen Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer selbst beantragt werden.

    Es gibt grundsätzlich keine gesetzliche Pflicht, dass der neue Arbeitgeber automatisch tätig wird oder von sich aus eine Übernahme organisiert. Wenn du deine bisherige Altersversorgung beim neuen Arbeitgeber weiterführen möchtest – etwa durch eine Übernahme des bestehenden Vertrags oder durch eine Übertragung des angesparten Kapitals (sogenannte Portierung) – musst du als Arbeitnehmer aktiv werden.

    Du solltest daher beim neuen Arbeitgeber nachfragen, ob er bereit ist, deinen bestehenden Vertrag fortzuführen oder eine Übertragung des Deckungskapitals in sein eigenes Versorgungssystem zu ermöglichen. Gleichzeitig ist es sinnvoll, mit dem bisherigen Versorgungsträger zu sprechen, ob eine Übertragung grundsätzlich möglich ist.

    Fazit
    Du als Arbeitnehmer musst selbst die Initiative ergreifen, wenn du deine bestehende betriebliche Altersversorgung beim neuen Arbeitgeber fortführen möchtest. Es handelt sich um keinen automatischen Vorgang, sondern um eine freiwillige Entscheidung des neuen Arbeitgebers und der beteiligten Versorgungseinrichtungen, der von dir angestoßen werden muss. Sofern du deinen Rechtsanspruch der Portierung beanspruchen möchtest, solltest du immer ein Angebot der Portierung beantragen. Hier kannst du die Unterschiede deiner Vor- und Nachteile einsehen, wie es bei den bAVProfis der Fall ist.

  • IN WELCHER BEITRAGSHÖHE MUSS DER NEUE ARBEITGEBER DIE DIREKTVERSICHERUNG, PENSIONSKASSE ODER PENSIONSFONDS ANBIETEN?

  Der neue Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dir als Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über Entgeltumwandlung anzubieten. Dabei hast du einen Anspruch darauf, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (West) steuer- und grundsätzlich sozialabgabenfrei in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds umgewandelt werden können.

  Seit dem Jahr 2022 muss der Arbeitgeber zusätzlich einen gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dieser Zuschuss gilt für alle neuen und bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen über diese drei Durchführungswege.
  
  In diese Rechtspflicht fällt ebenfalls die alte Direktversicherung nach § 40b EStG. Damit eine steuerrechtliche Novation vermieden wird, sollte diese Integration der arbeitsrechtlichen Rechtspflicht nur über die arbeitsrechtliche Veränderung erfolgen.

  Die konkrete Beitragshöhe ergibt sich also aus:
  – dem Anteil deines Bruttogehalts, den du für die betriebliche Altersversorgung verwenden möchtest (maximal 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuer- und in der Regel sozialversicherungsfrei)
  – dem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent des umgewandelten Betrags, sofern eine Sozialversicherungsersparnis vorliegt

  Beispiel:
  Wenn du monatlich 200 Euro aus deinem Bruttogehalt in eine Direktversicherung einbringst, muss dein Arbeitgeber 30 Euro zusätzlich als Zuschuss dazuzahlen, wenn er dadurch Sozialabgaben spart.

  Fazit
  Der Arbeitgeber muss dir ermöglichen, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (West) umzuwandeln. Zusätzlich muss er in der Regel 15 Prozent Zuschuss zahlen. Eine Verpflichtung, mehr als diesen Betrag zu leisten, besteht gesetzlich nicht – höhere Beiträge sind freiwillig und bedürfen einer Vereinbarung.

  • WAS PASSIERT, WENN ICH ALS ARBEITNEHMER IN DER ZUKUNFT ZU EINEM NEUEN ARBEITGEBER MIT EINEM TARIFVERTRAG WECHSLE?

    Wenn du als Arbeitnehmer in der Zukunft zu einem neuen Arbeitgeber wechselst, bei dem ein Tarifvertrag gilt, hat das auch Auswirkungen auf deine betriebliche Altersversorgung.

    Tarifverträge enthalten häufig spezielle Regelungen zur Entgeltumwandlung und zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung.
    
    Das bedeutet:
    Dein neuer Arbeitgeber ist dann in der Regel an diese tariflichen Vorgaben gebunden.
    
    Das hat folgende Folgen für dich:
    Du hast weiterhin einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, aber nur im Rahmen dessen, was im Tarifvertrag vorgesehen ist.
    Der Tarifvertrag kann vorschreiben, welcher Durchführungsweg (z. B. Direktversicherung oder Pensionskasse), welcher Versorgungsträger oder welche Vertragsbedingungen zu verwenden sind.
    Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet (Versicherungsnehmer-Wechsel), deine bisherige betriebliche Altersversorgung fortzuführen, wenn der Tarifvertrag eine andere Lösung vorsieht.
    Der Arbeitgeber kann durch den Tarifvertrag ebenfalls nicht einmal deinen gesetzlichen Rechtsanspruch der Portierung (Deckungskapitalübertragung) deiner bisherige betriebliche Altersversorgung umsetzen, da der Tarifvertrag eine andere Lösung vorsieht (ZVK = Versorgungseinrichtung für den öffentlichen Dienst). Das Gleiche gilt, wenn du von diesem Arbeitsverhältnis in die freie Wirtschaft wechselst.
    Der tarifliche Arbeitgeberzuschuss kann höher oder niedriger als der gesetzliche Zuschuss sein. Maßgeblich ist dann die tarifliche Regelung.
    
    Fazit
    Wenn du zu einem neuen Arbeitgeber mit Tarifvertrag wechselst, gelten die tarifvertraglichen Vorgaben für die betriebliche Altersversorgung. Deine bisherige Versorgung kann dadurch nicht automatisch fortgeführt werden. Du musst dich an die Regeln des neuen Arbeitgebers halten, sofern sie tariflich geregelt sind. Ein Anspruch auf individuelle Fortführung der alten Versorgung besteht dann in der Regel nicht. Das ist nur dann möglich, wenn eine Öffnungsklausel vorliegt, welche in der Regel nie vorhanden ist (Ausnahme: Apothekerversorgung) die

    Es ist sinnvoll, sich vor dem Wechsel genau über den geltenden Tarifvertrag und dessen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung zu informieren.

  • WAS PASSIERT WENN ICH ALS ARBEITNEHMER VON EINEM ARBEITGEBER MIT TARIFWERK ZU EINEM ARBEITGEBER OHNE TARIFVERTRAG WECHSLE?

    Wenn du als Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber mit Tarifvertrag zu einem Arbeitgeber ohne Tarifvertrag wechselst, gilt beim neuen Arbeitgeber keine tarifliche Bindung mehr.
    
    Das bedeutet für deine betriebliche Altersversorgung:
    Du behältst deinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, also das Recht, einen Teil deines Bruttogehalts in eine betriebliche Altersversorgung einzubringen.
    Der neue Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, die bisherige Versorgung oder den alten Vertrag über einen Versicherungsnehmer-Wechsel zu übernehmen. Er kann frei entscheiden, welchen Durchführungsweg, Versorgungsträger und welche Bedingungen er für seine betriebliche Altersversorgung anbietet.
    Du kannst bei deinem neuen Arbeitgeber einen Antrag auf Entgeltumwandlung stellen, und er muss dir eine Möglichkeit zur bAV einrichten.
    Der neue Arbeitgeber muss dabei auch den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent zahlen, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
    Der neue Arbeitgeber kann die bestehende Betriebsrente, sofern es sich um einen Durchführungsweg nach § 3 Nr. 63 EStG handelt mit Hilfe der Deckungskapitalübertragung im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften fortführen, sofern der ehemalige Versorgungsträger ein Mitglied der Portierungsgemeinschaft ist.
    Ihr Arbeitgeber muss dabei auch den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent zahlen, sofern er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsfreibeträge verursacht
    
    Deine bisherige betriebliche Altersversorgung kannst du unter Umständen:
    privat weiterführen, also mit eigenen Beiträgen ohne Zuschuss des neuen Arbeitgebers
    beitragsfrei stellen, also ruhen lassen und später in Anspruch nehmen
    oder bei Zustimmung beider Seiten in das neue Versorgungssystem übertragen lassen, wenn eine sogenannte Portierung möglich ist
    Handelt es sich z.B. ZVK (Versorgungswerk des öffentlichen Dienstes) besteht in der Regel keine Vertragsfortführung, da dieses Versorgungswerk keine Übertragung auf die freie Versicherungswirtschaft vollzieht.

    Fazit
    Beim Wechsel zu einem Arbeitgeber ohne Tarifvertrag gelten keine tariflichen Vorgaben mehr. Du hast aber weiterhin Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nach den gesetzlichen Regeln. Ob und wie deine alte Versorgung übernommen wird, hängt von vielen Faktoren ab, die vor dem Arbeitgeber-Wechsel geklärt werden sollten, sofern du eine Fortführung deiner bestehenden Betriebsrente nutzen möchtest.

  • IST DER NEUE ARBEITGEBER VERPFLICHTET DEN GLEICHEN ARBEITGEBER-ZUSCHUSS FÜR DIE BESTEHENDE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE ZU BEZAHLEN?

    Wechselt ein Arbeitnehmer zu einem neuen Arbeitgeber und bringt eine bestehende betriebliche Altersvorsorge (bAV) mit, ist der neue Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den gleichen Arbeitgeberzuschuss wie der vorherige Arbeitgeber zu zahlen. Ein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss besteht nur, wenn der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber erneut eine Entgeltumwandlung im Rahmen einer bAV (§ 1a Abs. 1 BetrAVG) vereinbart und nach Kürzung seines Bruttogehaltes entsprechende Sozialversicherungsfreibeträge beim Arbeitgeber entstehen. Seit 2022 ist der Arbeitgeber bei einer Entgeltumwandlung verpflichtet, einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zu leisten, sofern er dadurch Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Höhe des Zuschusses richtet sich nach den aktuellen gesetzlichen Vorgaben und den im neuen Unternehmen geltenden Regelungen, nicht nach den Vereinbarungen beim vorherigen Arbeitgeber. Ein automatischer Anspruch auf exakt denselben Zuschuss wie zuvor besteht daher nur dann, wenn die bestehende Versorgungszusage durch einen Versicherungsnehmer-Wechsel (§ 4 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG) vom neuen Arbeitgeber übernommen wurde.
    Tipp für Arbeitnehmer:
    Wird Ihr neuer Arbeitgeber nicht von bAVProfis beraten, sollten Sie die Probezeit abwarten, auch wenn Ihr Arbeitgeber aktuelle einen geringen Arbeitgeber-Zuschuss bezahlt. Nach Ablauf der Probezeit, greif das reguläre Kündigungsrecht und durch diesen Sachverhalt, sollten Sie Ihren ursprünglich höheren Arbeitgeber-Zuschuss beantragen, wenn dieser geringer ausfallen würde, als Sie bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber bezogen haben.
    Beispiel:
    Wir betreuen Arbeitgeber, die einen unabhängigen Arbeitgeber-Zuschuss von 60 Prozent zur Entgeltumwandlung bezahlen. Würde dieser Direktversicherungsvertrag durch einen Versicherungsnehmer-Wechsel auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden und dieser zahlt nur den üblichen gesetzlichen Arbeitgeber-Zuschuss bzw. nur 20% zur Betriebsrente. Haben Sie als Arbeitnehmer einen gesetzlichen Rechtsanspruch auf den bisherigen Arbeitgeber-Zuschuss von 60 Prozent. Bei einem Versicherungsnehmer-Wechsel gehen nicht nur der Versicherungsvertrag auf den neuen Arbeitgeber (Versicherungsnehmer) über, sondern auch die arbeitsrechtlich erteilte Versorgungszusage auf den neuen Arbeitgeber über. Nur bei der Deckungskapitalübertragung hat der Arbeitgeber das Recht, das im Unternehmen festgelegte Arbeitsrecht neu zu vereinbaren.

  • WER BESTIMMT DIE ANLAGESTRATEGIE ODER DEN TARIF IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE?
    

    In der betrieblichen Altersversorgung (bAV) entscheidet grundsätzlich der Arbeitgeber über den konkreten Durchführungsweg, den Anbieter (z. B. Versicherungsgesellschaft oder Pensionskasse) sowie über die zugrunde liegenden Tarife und die damit verbundene Anlagestrategie.

    Das liegt daran, dass der Arbeitgeber in der bAV eine sogenannte - Durchführungsverantwortung - trägt. Er schuldet dem Arbeitnehmer die zugesagte Versorgungsleistung – nicht die konkrete Wertentwicklung einzelner Anlagen. Aus diesem Grund liegt die Auswahl von Anbieter, Produktart und Tarifgestaltung in seiner Zuständigkeit.

    Auch wenn Arbeitnehmer Entgelt umwandeln – also Teile ihres Bruttogehalts in Beiträge zur bAV umwandeln – bleibt die Entscheidung über den Rahmenvertrag, den Anbieter und die Produkte in der Regel beim Arbeitgeber. Es handelt sich dann zwar um eigene Beiträge des Arbeitnehmers, jedoch innerhalb eines arbeitgeberseitig eingerichteten Versorgungsplans.

    Gehört Ihr neuer Arbeitgeber zu den zukunftsorientierten Unternehmen, wie es viele unserer Kunden sind, wird die erteilte Versorgungszusage professionell und uns arbeitsrechtlich umgesetzt, aber gleichzeitig erhält das Mitarbeiterteam eigenständig die Auswahl der gewünschten Anlagestrategie. Arbeitgeber, die oft nicht professionell oder direkt von einer Versicherungsgesellschaft betreut werden, erhalten nur in Ausnahmefällen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bestimmte Wahlmöglichkeiten eingeräumt hat (z. B. zwischen mehreren Anlagestrategien innerhalb eines vorgegebenen Produktes), kann der Arbeitnehmer die Anlagestrategie mitbestimmen. Diese Optionen müssen jedoch vorab eindeutig geregelt und dokumentiert sein.

    Für den Arbeitgeber bedeutet dies auch, dass er für die Auswahl geeigneter Produkte und Anbieter eine sogenannte Sorgfaltspflicht hat. Er muss insbesondere auf die Sicherheit und Leistungsfähigkeit des Versorgungsträgers achten.

  • WELCHE MÖGLICHKEITEN DER FORTFÜHRUNG DER BESTEHENDEN DIREKTVERSICHERUNG, PENSIONSKASSE, PENSIONSFONDS STEHEN BEIM ARBEITGEBER-WECHSEL ZUR VERFÜGUNG?

    Wechselt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber, stellt sich häufig die Frage, was mit der bestehenden betrieblichen Altersversorgung (bAV) geschieht – insbesondere bei Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds. Grundsätzlich gibt es mehrere Möglichkeiten, die von verschiedenen Voraussetzungen abhängen:

    1. Übertragung der Versicherung auf den neuen Arbeitgeber durch den Versicherungsnehmer-Wechsel (nach § 4 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG):
    Ist der bisherige Vertrag über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds abgeschlossen worden, kann der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber die Fortführung beantragen, dass dieser den bestehenden Vertrag übernimmt und künftig diesen dort über sein festgelegtes Betriebsrenten-Konzept weiterführt.
    Voraussetzung ist, dass der Vertrag über den neuen Arbeitgeber als neuer Versicherungsnehmer und dem bestehenden Arbeitnehmer als versicherte Person fortgeführt wird. Der neue Arbeitgeber muss damit einverstanden sein, da er nicht nur den Versicherungsvertrag, sondern die erteilte Versorgungsordnung ebenfalls übernimmt. Ein Zwang zur Übernahme durch den Versicherungsnehmer-Wechsel besteht für den neuen Arbeitgeber nicht. Der bisherige Arbeitgeber muss dann die Versicherung oder Versorgungseinrichtung auf den neuen Arbeitgeber freigeben und auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen.

    2. Übertragung des Deckungskapitals (Portabilität: § 4 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG)
    Bei bestimmten Voraussetzungen kann auch das bis dahin gebildete Kapital (Deckungskapital) auf einen neuen Vertrag beim neuen Arbeitgeber übertragen werden. Dies ist unter engen gesetzlichen Rahmenbedingungen möglich (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).
    Hierbei muss es sich um gleichartige Durchführungswege handeln (z. B. Pensionskasse zu Pensionskasse) und die Übertragung muss innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim neuen Arbeitgeber erfolgen.

    3. Beitragsfreie Fortführung der bisherigen Anwartschaft
    Wenn der neue Arbeitgeber die bestehende Versorgung nicht übernimmt, bleibt die bisherige Anwartschaft grundsätzlich erhalten. Sie wird dann beitragsfrei gestellt und ruht bis zum Renteneintritt. Der Arbeitnehmer hat dann bei Erreichen der vereinbarten Altersgrenze Anspruch auf die bisher erdiente Leistung.

    4. Fortführung mit eigenen Beiträgen (Privatfortführung)
    Der Arbeitnehmer kann die Versicherung ggf. privat auf eigene Rechnung weiterführen, insbesondere bei Direktversicherungen. Hierbei zahlt der Arbeitnehmer die Beiträge künftig selbst, allerdings nicht mehr im Rahmen der Entgeltumwandlung (also aus versteuertem und verbeitragtem Nettoeinkommen).

    5. Neuer bAV-Vertrag beim neuen Arbeitgeber
    Unabhängig von der bisherigen Versorgung kann der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber eine neue Entgeltumwandlung oder bAV-Vereinbarung treffen. Die alte Versorgung bleibt dann beitragsfrei bestehen, während ein neues bAV-Modell aufgebaut wird.

    5. Übertragung des Deckungskapitals (Portabilität)
    Bei bestimmten Voraussetzungen kann auch das bis dahin gebildete Kapital (Deckungskapital) auf einen neuen Vertrag beim neuen Arbeitgeber übertragen werden. Dies ist unter engen gesetzlichen Rahmenbedingungen möglich (§ 4 Abs. 3 BetrAVG).
    Hierbei muss es sich um gleichartige Durchführungswege handeln (z. B. Pensionskasse zu Pensionskasse) und die Übertragung muss innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

    Rechtlicher Hinweis:
    Ein Anspruch auf Übertragung oder Fortführung besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ob und wie eine Weiterführung erfolgen kann, hängt von den Bedingungen des bisherigen Vertrages, der Zustimmung des neuen Arbeitgebers sowie von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten ab. Eine individuelle Beratung ist in vielen Fällen sinnvoll.

  • WELCHE MÖGLICHKEITEN DER FORTFÜHRUNG DER BESTEHENDEN UNTERSTÜTZUNGSKASSE STEHEN BEIM ARBEITGEBER-WECHSEL ZUR VERFÜGUNG?
    

    Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, über die der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden eine betriebliche Altersversorgung zusagen kann. Die Unterstützungskasse zahlt im Versorgungsfall (z. B. Alter, Invalidität, Tod) eine Leistung, finanziert vom Arbeitgeber – entweder über laufende Zuwendungen oder Einmalzahlungen. Gleichzeitig kann diese Form der Versorgungszusage ebenfalls über Entgelt durch den Arbeitnehmer finanziert werden.
    
    WICHTIG:
    Ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung über die Unterstützungskasse besteht in der Regel bei keinem Arbeitgeber, wie wir es über die Durchführungswege der Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds kennen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet einen Arbeitgeber-Zuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) zu gewähren, wie wir es durch das Recht auf eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) kennen.

    Wechselt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin den Arbeitgeber, stellt sich die Frage:
    Was passiert mit der bestehenden Versorgungszusage über die Unterstützungskasse?

    1. Übertragung der Versorgungszusage auf den neuen Arbeitgeber (Einzelfallregelung):

           In bestimmten Fällen ist es möglich, dass der neue Arbeitgeber die bestehende Unterstützungskassenzusage übernimmt:

    • Der neue Arbeitgeber tritt in die Versorgungszusage des alten Arbeitgebers ein und wird bei der Unterstützungskasse als Trägerunternehmen geführt.
    • Dazu muss er Mitglied der gleichen Unterstützungskasse werden oder eine andere Kasse übernehmen, sofern diese das zulässt.
    • Voraussetzung: Einvernehmliche Regelung zwischen altem und neuem Arbeitgeber sowie der Unterstützungskasse. Allerdings übernimmt der neue Arbeitgeber die ursprünglich arbeitsrechtlich erteilte Versorgungszusage des alten Arbeitgebers. Wurden Arbeitgeberhaftungsfallen eingebaut, trägt nach der Übernahme durch den Versicherungsnehmerwechsel, der neue Arbeitgeber vollständig diesen verursachten Schaden.
    • Der neue Arbeitgeber müsste sich bereiterklären, weiterhin Beiträge an die bestehende Unterstützungskasse zu leisten.
    • Oder der Arbeitnehmer finanziert sie ggf. selbst, z. B. aus versteuertem Einkommen (weniger attraktiv wegen fehlender Steuerfreiheit) durch die Entgeltumwandlung.

    Hinweis:
    Eine solche Übernahme ist nicht gesetzlich festgelegt – sie ist freiwillig und hängt von den konkreten Rahmenbedingungen ab. Allerdings sollte ein Arbeitgeber in der Regel keine Übernahme einer Unterstützungskasse vereinbaren. Der Durchführungsweg der Unterstützungskasse ist kostenpflichtig und kann selbst ab dem erneuten Dienstaustritt weiterführende Kosten beim Arbeitgeber (PSVAG-Beitragspflicht) hervorrufen. Gleichzeitig sieht dieser Durchführungsweg nicht die Flexibilität hervor, wie wir es uns für eine lebenslange Lebensstandardsicherung wünschen. Speziell für Sie als Arbeitnehmer, der durch das Job-Hopping die Karriereleiter immer weiter hochklettert, sollte speziell in der Vorsorge eine Flexibilität im Bereich der Entgeltumwandlung beachtet werden. Bei arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten wünscht man sich grundsätzlich ebenfalls in der Zukunft die Fortführung beim neuen Arbeitgeber, allerdings wurde diese Vorsorge vom ehemaligen Arbeitgeber finanziert und damit ist es nicht in der Regel nicht so schlimm, wie man es bei einer Entgeltumwandlung sich wünscht.

    2. Private Fortführung durch den Arbeitnehmer

           In dem Durchführungsweg der rückgedeckten Unterstützungskasse ist eine Fortführung mit privat bezahlten Beiträgen nicht möglich.
           Das ist einer der Gründe, speziell für Arbeitnehmer, warum nur in speziellen Sonderfällen eine Unterstützungskasse mit den Steuer-
           und teileweise Sozialversicherungsvorteilen genutzt werden soll.

    3. Portabilität (§ 4 BetrAVG) – Übertragung des Deckungskapitals

           Grundsätzlich sieht das Betriebsrentengesetz (§ 4 BetrAVG) eine Portabilität (Mitnahme) der bAV-Anwartschaften bei Arbeitgeberwechsel vor.
          Aber:

    • Dies ist oft Unterstützungskassen schwierig, da diese nur auf den gleichen Durchführungsweg übertragen werden können und zusätzlich muss am immer die jeweilige Satzung der Unterstützungskasse betrachten.
      
      
    4. Ruhendstellung der Anwartschaft (Unverfallbarkeit)

          Wenn keine der o. g. Möglichkeiten realisiert werden kann:

    • Die bestehende Zusage bleibt ruhend bestehen, sofern die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen erfüllt sind (z. B. mindestens 3 Jahre Anwartschaftsdauer, Alter 21 Jahre).
    • Die bereits erworbenen Anwartschaften bleiben bestehen, werden aber nicht weiter erhöht.
    • Im Rentenalter hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die bis zum Austritt erworbene Leistung.
    • Die erteilte Versorgungszusage über die Unterstützungskasse bleibt beim eingerichteten Arbeitgeber liegen, dieser muss für die jeweils erworbenen Versorgungsleistungen bis zum Dienstaustritt weiter Beiträge (PSVAG) zur Wertsicherung bezahlen.

            Diese Variante tritt am häufigsten ein, wenn keine Übernahme erfolgt.

    Fazit

    Beim Arbeitgeberwechsel besteht keine gesetzliche Pflicht, eine Unterstützungskassenzusage fortzuführen oder zu übertragen. Die häufigste Lösung ist die Ruhendstellung der Zusage beim ehemaligen Arbeitgeber, sofern sie unverfallbar ist. Eine tatsächliche Fortführung erfordert individuelle Absprachen und ist in der Praxis selten.

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